Смекни!
smekni.com

Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России" (стр. 15 из 18)

Категория до 25 лет от 25 до 30 лет от 30 до 45 лет от 45 до 60 лет от 60 до 65 лет Старше 65 лет Итого чел
509 1534 1771 818 - - 4631

Таблица 7. Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников

Категория Высшее образование Незаконченное высшее образование Среднее специальное образование (по профилю) Среднее образование Итого
Руководители 158 - - - 158
Специалисты 222 1299 59 - 1580
Служащие - 2 - - 2
Рабочие 11 - 1195 1685 2891
Итого, чел. 391 1301 1254 1685 4631

Данные таблицы 6 показывают, что коллектив предприятия молодой, для повышения мотивации работников необходимо увеличить зарплату и рассмотреть вопрос о продвижении по служебной лестнице.

У молодых специалистов сегодня есть хороший шанс найти свое место в почтовой отрасли, творчески мыслящие специалисты могут повысит свой уровень образования и создать предпосылки для служебного роста.

При анализе таблицы 7 выявлено, что 8 % сотрудников имеют высшее образование, 28% имеют незаконченное высшее образование, 27 % имеют средне-специальное образование по профилю работы, 37 % - не имеют специального образования.

При анализе трудовых ресурсов предприятия важное место занимает вопрос текучести кадров, как основной показатель умения руководства предприятия сочетать высокие требования, предъявляемые к работникам, и качество условия труда, для них созданных.


Таблица 8 Данные о численности сотрудников в январе 2006 года.

Дата День недели Списочная численность Уволенные Принятые
01.01.06
02.01.06
03.01.06
04.01.06
05.01.06
06.01.06
07.01.06
08.01.06
09.01.06
10.01.06 вторник 4631 18
11.01.06 среда 4614 2 3
12.01.06 четверг 4614
13.01.06 пятница 4614 5 11
14.01.06
15.01.06
16.01.06 понедельник 4620 6
17.01.06 вторник 4614 6
18.01.06 среда 4608 1 5
19.01.06 четверг 4612
20.01.06 пятница 4612
21.01.06
22.01.06
23.01.06 понедельник 4612 9 3
24.01.06 вторник 4606
25.01.06 среда 4606 1
26.01.06 четверг 4605 7 3
27.01.06 пятница 4601 2 7
28.01.06
29.01.06
30.01.06 понедельник 4606
31.01.06 вторник 4606
Итого 4611 57 32

Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы отдела, группы), как по инициативе самого работника, так и руководства предприятия.

Текучесть характеризуется следующим показателем - Коэффициент текучести (Ктек).

Ктек= (å Ттек / Тср сп )* 100%;(1)

где:

- Списочная численность Тсп (штаты предприятия) – число работников, числящихся на предприятии;

- å Ттек - оборот по выбытию;

- Тср сп - среднесписочная численность работников;

- åТпри – принято всего работников;

- Тср.сп. – среднесписочная численность;

Кпр. =0,01х100=1%

Коэффициент стабильности Тст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству

Т ст.=98,9 %(2)

С помощью этих же расчетов можно провести анализ за 2004-2005года. Результаты этого анализа представлены в таблицах 9 и 10.

Таблица 9. Данные о численности сотрудников за 2004 год.

Месяц Тсп Тср.сп. åТтек åТпр Ктек Кпр. Тст
Январь 4249
Февраль 4301
Март 4310 3686
Апрель 4289
Май 4310
Июнь 4310
Июль 4310
Август 4401
Сентябрь 4406
Октябрь 4410 4433 123 94 0,03 0,02 97,2
Ноябрь 4409 4340 117 27 0,03 0,006 97,3
Декабрь 4411 4345 109 89 0,02 0,02 97,5

Проанализируем представленные данные. Среднесписочная численность за 2004 год до его окончания заметно увеличилась. Это позволяет сделать вывод о том, что в УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России» достаточно высокая текучесть кадров.

Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работников не устраивают условия труда, и заработная плата. Коэффициенты движения кадров не планируется, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или, что значительно лучше за ряд лет, так как позволяет провести экстраполяцию на любой отрезок времени с использованием методов статистики и Т-критерия Стьюденса.

Таблица 10. Данные о численности сотрудников за 2005 год.

Месяц Тсп Тср.сп. åТтек åТпр Ктек Кпр. Тст
Январь 4380 100
Февраль 4380 91 22 0,02 0,005 97,9
Март 4311 100
Апрель 4311 10 7 0,002 - 99,8
Май 4301 32 41 0,007 0,009 99,0
Июнь 4410 - 8 - 0,002 100
Июль 4418 - - -
Август 4418 32 43 0,007 0,009 99,3
Сентябрь 4429 - - - -
Октябрь 4429 17 14 0,004 0,003 99,6
Ноябрь 4426 4 3 - - 99,9
Декабрь 4425 100

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда (до 65,3% от общего числа работающих на предприятии - это постоянные работники).

Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т.п. Текучесть кадров на предприятии связано с низкой заработной платой, отсутствием технической базы, работой по скользящему графику и т.д. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается.

Для оценки социальных результатов изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров (таблица 11). Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Таблица 11. Распределение сотрудников по категориям.

Наименование группы Численность по штатному расписанию (чел.) % от общей численности
Руководители 158 3
Специалисты 1580 34
Служащие 2 -
Рабочие 2891 62
Итого: 4631 99

Выводы по результатам диагностики:

Структура организации как система норм и статусов становится рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты (услуги). Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы персонала.

Анализируя ситуацию, можно сделать следующие выводы по поводу работа отдела по управлению персоналом.

Естественно, что в УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России» никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство организации не пытается понять ситуацию, руководство сводится к прямому указанию директора предприятия на определенный способ реагирования на то или иное событие.

Во-вторых, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях. В данный момент проводится массовое обучение операторов работе по приему электронных переводов на ЗПТО, передачи их по сети. Внедрение программы ЕСОТ, централизованного начисления зарплаты и других. Потребность в кадрах достаточно велика – полный комплект штата присутствует только на уровнях руководства.

Руководство УФПС Смоленской области - филиала ФГУП «Почта России» на данном этапе развития предприятия все большее значение придает построению единой корпоративной системы обучения, повышению профессиональной квалификации и переподготовки персонала в рамках единых учебных программ. Специфика Почты России, как крупного и географически распределенного предприятия, создает предпосылки для поиска новых форм обучения. Активное развитие предприятия и трудности с контролем качества на местах, потребность в постоянном переобучении и аттестации, а также в дополнительной мотивации персонала – это те причины, которые создают основу для внедрения в деятельность Почты России системы дистанционного обучения (СДО), решающей задачи: