Теоретические аспекты заработной платы (стр. 2 из 5)
увеличенная оплата труда во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за сверхурочную работу;
обязательные платежи по социальному страхованию, медицинскому обслуживанию и в пенсионный фонд;
отражение различных вопросов, связанных с оплатой труда (формы, системы оплаты, порядок начисления выплат компенсационного и стимулирующего характера) в коллективном договоре, который является одним из основных инструментов регулирования заработной платы на предприятии.
Формы и системы оплаты труда - порядок установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Сдельная и повременная формы оплаты труда
На предприятиях различных форм собственности получили распространение две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам
Необходимую форму оплаты труда целесообразно выбирать с учетом ряда предпосылок. Условия применения сдельной оплаты труда следующие:
- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника
- возможность точного учета объемов выполняемых работ
- способность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выполняемых работ, выработке продукции
- возможность технического нормирования труда, т.е. процесса установления технически обоснованных норм затрат труда для количественной оценки затрат труда и его результатов.
«Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует увеличению выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия»[10].
Повременная оплата труда предполагает помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплату премии за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы ( повременно-премиальная оплата труда, существует также и простая повременная оплата труда).
Необходимость использования повременной оплаты труда обусловлена следующими аспектами:
- учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя
- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – должностных окладов в соответствие с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников
- широкое применение напряженных норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков по каждой функциональной группе работающих.
Тарифная система оплаты труда
Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, используется тарифная система оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда
Тарифная система состоит из следующих основных элементов:
- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1 разряда) в единицу времени (день, час);
- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность и др.;
- минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.
Тарифная сетка - это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда.
Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) Минимальный размер тарифной ставки (оклада) низшего разряда в целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы на любом предприятии независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные тарифные ставки (оклады), но не ниже гарантированного государством минимума.
Минимальная часовая тарифная ставка может быль получена путем деления ее месячной величины на нормативный фонд рабочего времени одного работника за месяц.
Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать тарифные ставки, исходя из фактически сложившегося уровня средней заработной платы и имеющихся денежных средств предназначенных на оплату труда. При этом тарифные ставки рабочих конкретного разряда определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффициент тарифной сетки.
Тарифные ставки и оклады учитывают только основную заработную плату Условия, тяжесть, вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные показатели индивидуальных и коллективных результатов работы учитываются посредством других элементов заработной платы. Здесь имеются в виду установленные законодательством районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки за особые условия труда, а также применяемые на предприятиях системы надбавок и премий, по отношению к которым тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всего заработка.
Бестарифная система оплаты труда
В последние годы на некоторых предприятиях связи и других отраслей экономики стала применяться бестарифная система (модель) оплаты труда. Ее суть состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между членами трудового коллектива пропорционально их личному вкладу в общие результаты труда. Бестарифная система формирует заработную плату работников в прямой зависимости от фактических хозяйственных результатов деятельности предприятия. Само начисление заработной платы менее трудоемко, но здесь вероятна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные вариации бестарифной системы оплаты направлены на повышение ее эффективности. «Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия в целом»[11].
Личный вклад каждого работника определяется его квалификационным уровнем, коэффициентом трудового участия (КТУ) и фактически отработанным временем.
Квалификационный уровень для неквалифицированных работников равен 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов – от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений – от 3,5 до 4,0 и т.д. Каждый работник включается в ту или иную квалификационную группу в зависимости от его индивидуальных характеристик. Наиболее распространенный способ – частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.
Коэффициенты трудового участия - это относительные показатели, характеризующие личные производственные достижения работников и их индивидуальный вклад в общие результаты производственной деятельности предприятия.
Показатели, учитываемые для определения КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Показателями, повышающими величину КТУ, могут быть: участие в выполнении более ответственных и сложных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, увеличение зон обслуживания, совмещение профессий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Показателями, уменьшающими значение КТУ, могут являться: несоблюдение техники безопасности, нарушения трудовой дисциплины, перерасход материальных ресурсов, невыполнение указаний мастера и т.д.
Расчет заработной платы по бестарифной системе оплаты труда приведен в формуле 2.4.1:
(1.4.1),где Вi – величина отработанного времени i – го работника;
КТУi – коэффициент трудового участия i – го работника;
ККi – квалификационный уровень i – го работника;
ФОТ – фонд оплаты труда предприятия в целом за отчетный период.
К полученной величине расчетного заработка добавляются индивидуальные выплаты, носящие компенсационный характер.
Применение бестарифной системы целесообразно, когда существует реальная возможность учесть в совокупных результатах труда вклад каждого работника. В этом случае также необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система обычно используется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.