Наименее предпочитаемыми стратегиями выхода из конфликтов являются соперничество и приспособление.
Анализируя результаты, полученные при обработке трех методик, можно сделать вывод о том, что работники производственного отдела и отдела маркетинга курса по-разному оценивают ситуации, возникающие в процессе взаимодействия работников и администрации, то есть администрация не во всех ситуациях способна понять работников, оценить ситуацию «глазами» самих исполнителей.
В результате такого положения прогрессирует диссоннантность, инконгруентность в отношениях между работниками и администрацией производства.
А ведь именно администрация, работающая с исполнителями должна продемонстрировать им конструктивные формы поведения в сложившейся конфликтной ситуации, адекватные стратегии выхода из нее.
Профессиональная позиция администрации в конфликте обязывает её взять на себя инициативу в его разрешении и суметь поставить на первое место интересы работников.
Таким образом, работники могут перенять деструктивный способ разрешения конфликтов и использовать его в своей производственной деятельности.
Следовательно, наша гипотеза о том, что на степень напряженности конфликтных отношений между администрацией и работниками влияют особенности оценки ими причин, вызывающих деловые конфликты между ними, подтвердилась.
2.3 Разработка производственной административной модели управления конфликтами на производстве
Цель: создание производственной административной модели управления конфликтами на производстве для ОАО «Тираспольский завод металлоизделий им. П.В. Добродеева».
Задача:
1. Разработать производственную административную модель управления конфликтами на производстве.
Нами разработана модель деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, которая является органическим компонентом управления кадров и кадровой политики, обеспечивающая своевременное выявление конфликтных ситуаций и максимально полное использование ресурсов их разрешения.
Административная команда по управлению конфликтами на производстве включает в себя: директора, председателя профсоюзной организации, начальника отдела кадров.
Главная цель работы административной команды по управлению конфликтами на производстве – создание, сохранение психологического комфорта на производстве, своевременное управление конфликтами, изменениями и стрессами.
Задачи:
- совершенствование методов и механизмов прогнозирования развития системы структурных производства;
- создание «фонда личности» работников производства;
- создание резервного «фонда личности» работников производства;
- создание системы переподготовки и повышения профессиональной компетентности работников с учётом потребностей личности;
- развитие системы научного и прикладного творчества деятельности работников производства;
- обеспечение административной команды по управлению конфликтами на производстве социально - психодиагностическим инструментарием изучения конфликтов на производстве и способами их разрешения.
Основные функции деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:
1. Просветительская
2. Пропедевтическая – (предварительно узнаю)
3. Профилактическая
4. Диагностическая
5. Коррекционная
Реализация поставленных задач предусматривает два этапа:
ПЕРВЫЙ ЭТАП – (2009 год) – переход к сбалансированному развитию деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:
Основная цель – определение и осуществление комплекса мер, направленных на изучение положительных и преодоление отрицательных барьеров в профессиональной деятельности структурных подразделений производства, создание социально - психодиагностического инструментария по изучению личностного потенциала сотрудников, создание механизмов внедрения управленческой службы адекватно существующим социально – экономическим условиям.
В процессе достижения этой цели будут решаться следующие задачи:
- сохранение и укрепление позиций доверия к действенности деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве;
- изучение и ознакомление с функциональными обязанностями деятельности всех работников производства;
- изменение содержания, организационных форм и методов работы структурных подразделений производства;
- реализация новых подходов в изучении «фонда личности» работников производства.
Ожидается, что в итоге первого этапа будут решены наиболее болезненные проблемы реформирования структуры управленческой деятельности производства, преодолены негативные тенденции и процессы. Одновременно будут апробированны новейшие социальные и психодиагностические методики изучения проблемных ситуаций личностных и межличностных взаимоотношений, конфликтов на производстве. Начнётся формирование «фонда личности» работников производства. Будет выявлен резерв руководящего состава. В плане повышения квалификации с руководящим составом будет проведён семинар – практикум по теме: «Психология управления: конфликты и их преодоление»
На первом этапе в основном будут реализованы функции – просветительская и диагностическая.
ВТОРОЙ ЭТАП (2010 год) – этап устойчивого развития деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:
Основная цель этапа – развитие системы деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, удовлетворяющей интересам и потребностям работников производства на основе новых механизмов.
Будут решаться следующие задачи:
- обеспечение приоритетности административной команды по управлению конфликтами на производстве в вопросах определения профессиональной деятельности работников производства;
- создание условий для гарантированного и опережающего развития творческого потенциала сотрудников производства;
- обеспечение открытости административной команды по управлению конфликтами на производстве для всех структурных подразделений производства;
- совершенствование компетентности административной команды по управлению конфликтами на производстве.
Ожидается, что в итоге второго этапа будут получены следующие результаты:
- создан комплекс социально - психодиагностических методик по изучению личностных новообразований, соответствующтих той или иной профессиональной направленности сотрудников производства;
- создан «фонд личности» работников производства;
- создан резервный фонд управления производством;
- создана система переподготовки специалистов и работников производства с учётом самореализации личностных характеристик;
- дана оценка по психолого – педагогическому взаимодействию всех структурных подразделений производства;
- разработана система работы по индивидуальным личностным планам саморазвития сотрудников производства;
- разработана система приёма на работу кадров, с минимальными сроками адаптации к производственному процессу.
На втором этапе в основном будут реализованы следующие функции – пропедевтическая (предварительная) и коррекционная.
В связи с этим, возникает необходимость создания условий для деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, что предполагает:
1. Внесение в Устав производства основных положений, связанных с деятельностью структурных подразделений.
2. Создание материально – технических условий деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве.
3. Оказание материальной и организационной поддержки в обеспечении библиотеки научно - методической литературой и методическими пособиями по изучению конфликтологии.
4. Повышение квалификации административной команды по управлению конфликтами на производстве в рамках данного направления деятельности.
5. Предоставление дней для осуществления подготовки к развивающим и просветительским мероприятиям.
6. Обеспечение условия для создания и использования в работе компьютерных технологий проведения, обработки и хранения диагностической информации.
7. Организационная поддержка различных форм сотрудничества руководителей структурных подразделений с административной командой по управлению конфликтами на производстве (контроль за использованием рекомендаций, проведение малых советов, консилиумов, совещаний).
8. Привлечение управленческих механизмов формирования у сотрудников мотивации на сотрудничество с административной командой по управлению конфликтами на производстве.
9. Включение руководителей структурных подразделений производства в систему управленческих шагов по сопровождению вновь прибывших и молодых специалистов.
10. Формирование административного заказа руководителям структурных подразделений на проектировочную и аналитическую деятельность.
ВЫВОДЫ
1. Данное исследование было посвящено изучению проблемы управления конфликтами и путей совершенствования методов их разрешения. Анализ научной литературы по данной теме обозначил важность правильно организованного управления конфликтами на производстве как процесса выработки, принятия и реализации управленческих решений, в которых находит своё выражение содержание управленческой деятельности руководителя и её результаты.
2. Как свидетельствуют материалы исследовательской работы, научно - обоснованная организационная структура управления конфликтами на производстве, эффективно влияет на качество работы, помогает избегать метода проб и ошибок в реализации поставленных целей и задач развития производства.