Смекни!
smekni.com

Шляхи підвищення рівня управлінської культури організації на (прикладі Приватного підприємства "Конекс") (стр. 1 из 12)

Вінницький фінансово-економічний університет

Кафедра менеджменту

Курсова робота

З навчальної дисципліни"Менеджмент організацій"

Шляхи підвищення рівня управлінської культури організації на (прикладі Приватного підприємства "Конекс")

Вінниця – 2009


Вінницький фінансово-економічний університет

Кафедра менеджменту

Завдання

до виконання курсової роботиз навчальної дисципліни"Менеджмент організацій"

Тема:

_______________________________________________________________________________________________________________________________

1. Зміст курсової роботи (перелік питань, що підлягають розробленню):

_______________________________________________________________________________________________________________________________

2. Вхідні дані до роботи:

_______________________________________________________________________________________________________________________________

3. Навчальна та методична література:

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Завдання видано "___"______________2009 р.

Термін здачі роботи "___"_____________2009 р.

Керівник_______________________________________________

Оцінка_________________________________________________

Комісія_________________________________________________


Анотація

У курсовій роботі на тему: "Шляхи підвищення рівня управлінської культури організації" розглядаються актуальні теоретико-методологічні та практичні питання підвищення рівня управлінської культури на прикладі ПП "Конекс".

Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків. У першому розділі розкриваються теоретичні засади теми: сутність управлінської культури в організації, її зміст, показники та методи її оцінки. Другий розділ роботи присвячено оцінці стану управлінської культури, аналіз рівня та динаміки її показників, розкрито основні недоліки в управлінській культурі підприємства. Третій розділ містить рекомендації щодо поліпшення управлінської культури на підприємстві.


Зміст

Вступ

1. Теоретично-методологічні засади підвищення рівня управлінської культури в організації

1.1 Сутність управлінської культури в організації

1.2 Зміст підвищення рівня управлінської культури

1.3 Методи управлінської культури в організації

2. Стан управлінської культури на підприємстві

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПП "Конекс"

2.2 Оцінка стану рівня управлінської культури в організації

2.3 Недоліки в управлінській культурі ПП "Конекс"

3. Рекомендації щодо удосконалення управлінської культури в організації

3.1 Обгрунтування необхідності щодо покращення рівня управлінської культури на ПП "Конекс"

3.2 Оптимізація підвищення рівня управління в організації

3.3 Бальна система оцінки рівня управління на ПП "Конекс"

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Додатки


Вступ

Кожному управлінцю для досягнення висот управлінської культури, а отже і для забезпечення ефективності діяльності організації в цілому, потрібно досконало оволодівати механізмами власної психології, умінням реально оцінювати власні не лише сильні, але й слабкі сторони та цілеспрямовано працювати над удосконаленням своїх організаторських професійних навичок ділового спілкування. При цьому завданням кожного з них є не лише постійне самопізнання, але й безперервне особистісне самовдосконалення для забезпечення ефективного управління людськими ресурсами в очолюваному колективі, оскільки, як гласять правила американського менеджменту, у будь-якій справі 80 % успіху залежить від керівника і тільки 20 % – від підлеглих.

Безперечно, основою управління є людський аспект, оскільки будь-яка проблема організації – це проблема управління людськими ресурсами, під яким розуміємо безперервний процес впливу на колектив людей для організації і координації їх трудової діяльності задля досягнення найкращих результатів з необхідними для цього затратами.

Таке управління ґрунтується на уявленні про те, що в умовах зростання глобальної конкуренції найважливішим фактором національної конкурентоспроможності стають висококваліфіковані та мотивовані людські ресурси . Оскільки основне завдання такого управління полягає в поліпшенні продуктивності не лише співробітників та організації, але і в якості їх послуг, то варто пам’ятати, що управління людськими ресурсами, за слушним зауваженням К. Баталя, в жодному випадку не є просто філантропічною практикою.

Мета дослідження – обґрунтування теоретичних, науково-методологічних положень та практичних рекомендацій щодо підвищення рівня управлінської культури в організації. Для досягнення мети необхідно вирішити наступні завдання:

1) визначити теоретично-методологічні засади підвищення рівня управлінської культури в організації;

2) дати вичерпну характеристику стану управлінської культури на підприємстві;

3) проаналізувати та надати рекомендації щодо удосконалення управлінської культури в організації.

Об’єктом дослідження є рівень управлінської культури на ПП "Конекс".

Предметом дослідження є відносини, що виникають в організації у зв’язку із підвищенням рівня управлінської культури.

Теоретичною і методологічною основою роботи є діалектичний метод пізнання, який дає змогу вивчити організаційні та економічні явища у розвитку й взаємоз’язку. У роботі застосовується також метод теоретико-емпіричного дослідження, який включає у себе аналіз і синтез, історико-логічну аргументацію, порівняння й узагальнення.

За структурою робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків, і за обсягом становить сторінок.


1. Теоретично-методологічні засади підвищення рівня управлінської культури в організації

1.1 Сутність управлінської культури в організації

Підхід до організації як до цілісної системи вимагає застосування інтегрованого підходу до управління людськими ресурсами. Така необхідність пояснюється тим, що спосіб життя організації, основні ціннісні принципи, культурне середовище, характер відносин у колективі є джерелами розвитку особи. Реалізація людини у професії – компетентність, професіоналізм, ставлення до результатів роботи, утвердження себе у творчій праці, моральна задоволеність життям у колективі, спілкуванням, відносинами, що виникають у процесі професійної діяльності, впливають як на загальну комфортність існування індивіда взагалі, так і на його моральну комфортність, які є вагомими складовими професійної діяльності [7, 125].

Зазначимо, що інтегрування управління людськими ресурсами в загальну стратегію організації є найважливішою його відмінністю від класичного управління кадрами/персоналом. Ця відмінність полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, при якій витрати на персонал класифікуються не як прикрі неминучі витрати, а як інвестиції в людський капітал, що є головним джерелом прибутку [8, 92].

Отже, замість досить фрагментарної структури моделі управління кадрами/персоналом із жорсткими внутрішніми правилами та безособовим характером стосунків "начальник – підлеглий", що вимагають підкорення посаді, а не поваги до особи, що її обіймає [2, 62], складається система менеджменту, зорієнтована на людські ресурси та спрямована на вирішення принципово нових, довготривалих завдань підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації і підтримку її балансу із середовищем [9, 34]. За такого підходу, як слушно зауважують науковці [8, 92], люди перестали бути "кадрами", тепер вони розглядаються як "людські ресурси" та головний фактор успіху, у зв’язку з чим їх цінність неухильно зростає.

Важливо, на наш погляд, не випускати з уваги і такий постулат: інкорпоруючись у площину стратегічного перспективного менеджменту, функція управління людськими ресурсами автоматично стає компетенцією посадових осіб усіх ієрархічних рівнів. Це означає, що зусилля керівників зосереджуються на залученні, відборі, просуванні, оцінюванні, стимулюванні, раціональному використанні, розвитку і збереженні в певній організації співробітників, які відповідають її потребам і стратегічним цілям [10]. Акцент робиться саме на якості залучення, набору та професійного розвитку співробітників; застосуванні колективних, групових методів організації з метою формування сприятливого клімату для делегування компетенції та відповідальності, а також для співробітництва службовців.

Безумовно, такий підхід породжує зміни як в характері кадрової політики, оскільки вона стає активнішою і цілеспрямованішою, так і в управлінській культурі посадовців [9, 33].

На формування організаційної культури визначальний вплив справляє не тільки професіоналізм керівника, але і його особистість, рівень загальної культури [11, 170]. Таку культуру розуміємо як стійку систему професійних знань, оцінок і норм спілкування, яка безпосередньо пов’язана з політико-правовою культурою суспільства [2].

Перед сучасним українським суспільством постала гостра проблема: відбувається нагромадження інтелектуального потенціалу, зростають можливості його використання в управлінській практиці, при цьому рівень управління знижується, а це – прямий шлях до системної кризи управління. Саме тому особливого значення набуває складова загальної культури – культура управлінська, яка поєднує в собі мистецтво керівництва і мистецтво виконання. Управлінська культура – "це сукупний показник управлінського досвіду, рівня управлінських знань та почуттів, зразків поведінки та функціонування суб’єктів управління, певна інтегральна характеристика стану управління в організації" [1, 27].

Ми поділяємо точку зору вчених, котрі виокремлюють такі елементи управлінської культури як органічної складової загальної культури суспільства: управлінські знання (теорія управління, менеджменту), відповідна свідомість, почуття, настрої; суспільні відносини, перш за все – управлінські, організаційні, в яких матеріалізуються знання, норми, зразки; управлінська діяльність, яка має творчий характер і в процесі соціалізації дозволяє перетворювати знання, цінності суспільства на стійкі риси особистості – творити як саму особистість, так і її культуру, норми поведінки особистості, мотиви до інноваційно-управлінської діяльності.