Шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації (стр. 9 из 16)

Директор базового центру зайнятості конкретизує типові посадові інструкції з урахуванням специфіки конкретного центру зайнятості, особливостей організації праці. В разі необхідності одна посадова особа може виконувати декілька функцій. В таких випадках його посадова інструкція повинна містити функції, передбачені відповідними посадовими інструкціями.

Директор базового центру зайнятості ознайомлює спеціалістів з посадовими інструкціями та організовує навчання щодо їх виконання.

Посадові інструкції використовуються при проведенні конкурсів на заміщення вакантних посад, оцінки роботи кожного спеціалісту центру, морального та матеріального заохочення. Якість виконання службових обов’язків, які передбачені посадовою інструкцією має враховуватися при проведенні атестації кадрів, розвитку професійної кар’єри та зарахування до кадрового резерву.

В деяких непередбачених випадках (хвороба та відсутність спеціалістів, раптове збільшення кількості відвідувачів та ін.) в центрі зайнятості може виникнути потреба у терміновому виконанні певних функцій. Ці функції виконуються за дорученням директора центру зайнятості, його заступника або технолога – організатора без зміни посадових інструкцій. [19]

В дипломній роботі наведені результати опитування керівників та спеціалістів Комінтернівського району центру зайнятості, щодо ефективної діяльності організації. Загальна кількість опитаних склала 20 чоловік. Відповідно до результатів опитування респонденти розподілилися у % до всіх опитаних:

За статтю: Чоловіків – 15 Жінок – 85

За віком: від 30 до 39 – 2 від 40 до 49 – 65 від 50 до 59 – 33

Перш за все, слід відзначити, що неможливо давати оцінку ефективності роботи організації без визначення її основного завдання. Тому під час дослідження нами ставилось перед респондентами питання про те, що саме вони вважають за основне завдання своєї організації. 42% відповівших відмітили, що основне завдання їхньої організації полягає у наданні соціальних послуг населенню, 15% - у забезпеченні потреб населення на відповідній території, 14% - у точному та своєчасному виконанні вказівок від вищестоящих органів. Загальний розподіл відповідей наведений на рис. 2.1

Наведені данні відбивають позитивну тенденцію, а саме говорять про поширення серед працівників розуміння свого основного завдання як надання соціальних послуг населенню, що, в свою чергу, свідчить про впровадження демократичних засад в управлінській діяльності.

Оцінка ефективності роботи організації щодо виконання вищезазначеного завдання серед опитаних складає 4,5 за шкалою від 1 до 5, де 1 – організація повністю не справляється із завданням, 2 – скоріше не справляється, 3 - десь справляється, десь ні, 4 – скоріше справляється, 5 – справляється повністю.

Рис. 2.1 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "В чому, на Вашу думку, полягає основне завдання Вашої організації?" (у % до відповівших)

Розподіл відповідей щодо загальної оцінки ефективності роботи Вашої організації наведений на рис. 2.2.

Рис 2.2 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Оцініть загальну ефективність роботи Вашої організації?" (у % до відповівших)

Дані свідчать про скоріше ефективну роботу організації, але 31% відповіли „важко сказати однозначно”. Це значить що є певні чинники, які заважають ефективній роботі працівників.

На рис. 2.3 наведений загальний розподіл думок.

Рис. 2.3 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Які чинники, на Вашу думку, заважають ефективній роботі Вашої організації ?" (у % до відповівших)

Основними чинниками, що заважають ефективній роботі, респонденти передусім вважають такі:

відсутність необхідної матеріальної бази (35%);

відсутність матеріальних стимулів (15%);

відсутність необхідної нормативно-правової бази (17%);

відмітили, що ніщо не заважає ефективній роботі організації 2% відповівши.

Якщо поділити вищенаведені чинники на зовнішні (відсутність матеріальної бази, відсутність необхідної нормативно-правової бази); внутрішні (некомпетентність керівництва та робітників) та змішані (корупція), то аналіз отриманих результатів свідчить про тенденцію, що існує у працівників перекладати відповідальність за недостатньо ефективну роботу організації на зовнішні фактори.

Загальний розподіл відповідей на це запитання наведений на рис. 2.4.

Рис. 2.4 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Як Ви вважаєте, чи можливо підвищити ефективність роботи Вашої організації?" (у % до відповівших)

Зазначене певним чином простежується і у відповідях респондентів на запитання „Як Ви вважаєте, чи можливо підвищити ефективність роботи організації?” Хоча досить значна частина опитаних 38% вважає, що це можливо зробити власними силами, ще більша кількість респондентів (48%) відзначила, що це потребує загального реформування адміністративної системи, тобто знов ми бачимо прагнення перекласти відповідальність на зовнішній фактор. Ця проблема не залишає байдужими майже нікого, лише 2% опитаних відзначило, що вона їх не цікавить.

Важливим фактором, що має значний вплив на ефективність діяльності організації, є рівень професійної підготовки її працівників. За суб’єктивними оцінками респондентів їхня організація має високий професійний потенціал (рис. 2.5), (рис. 2.6).

Рис. 2.5 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Чи маєте Ви (Ваші безпосередні керівники, більшість Ваших колег) необхідні знання, вміння, навички для забезпечення ефективної роботи Вашої організації (підрозділу)?" (у % до відповівших)

Рис. 2.6 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Оцініть своє вміння користуватись комп'ютером ?" (у % до відповівших)

Соціальне самопочуття працівників, ступінь їхньої задоволеності від своєї роботи також є немаловажним фактором, що впливає на ефективність діяльності як окремих співробітників, так і організації в цілому. Психологічна атмосфера в колективі оцінюється більшістю респондентів (57%) як в основному нормальна, робоча. (рис. 2.7).

Рис 2.7 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Як Ви оцінюєте психологічну атмосферу в колективі, в якому працюєте?" (у % до відповівших)

Підсумовуючи наведені данні зазначимо, що рівень вчасної підготовки та підготовки своїх коли до виконання своїх функціональних обов’язків респонденти оцінюють досить високо. Задовільну оцінку вони надають і загальному рівню роботи своєї організації. Психологічна обстановка в колективі, в основному, оцінюється як нормальна, тобто така, що сприяє успішному виконанню поставлених перед працівниками завдань.

Однак поряд із цими, цілком позитивними, факторами в діяльності організації, можна відмітити декілька факторів, які негативно впливають на ефективність роботи, а саме:

відсутність необхідної матеріальної бази;

Не дуже високий рівень володіння комп’ютером серед опитаних;

Небажання брати на себе відповідальність від процесів реформування та підвищення ефективності роботи своєї організації.

Нижче наведені результати опитування відвідувачів державної установи щодо задоволеності її діяльністю.

Підвищення ефективності діяльності державної установи залежить від багатьох чинників. Серед них важливе місце займає задоволеність громадян, які звертаються з тим чи іншими питаннями у сфері державної установи.

Опитування відвідувачів Комінтернівського центру зайнятості м. Харкова показали, що відповіді респондентів на запитання „Якої суттєвої допомоги ВИ потребуєте від державних службовців?” виглядають таким чином (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

№ з/п	Сфера інтересів	Відсоток до загальної кількості, %
1	Бізнес	12
2	Роз'яснення чинного законодавства	7
Працевлаштування	45
4	Питання, пов'язані з материнською допомогою (субсидії, пенсії, інше)	32
5	Інше	4

На запитання „Що на Вашу думку, заважає в державній службі?” відповіли таким чином (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

№ з/п	Показник	Відсоток до загальної кількості, %
1	Низький професіоналізм службовців	20,2
2	Недоліки чинного законодавства	38
3	Поважне ставлення до людей	20,3
4	Відсутність або недостатність коштів	21,5

Друге запитання належить до першої групи і вирішення його на рівні установи неможливо. Перший і третій чинники можна віднести до другої групи і повинні вирішуватись на рівні установи. Четверте запитання належить до прикордонних і повинне вирішуватись як на рівні установи, так і на рівні вищих органів влади.

На запитання: „Чи влаштовує Вас рівень обслуговування в державних установах?” – відповіді розподілились:

1. У цілому влаштовує – 35% респондентів;

2. Влаштовує частково – 33,8%;

3. Не влаштовує – 31,2%.

Так, на запитання „Чи вдавалось Вам вирішувати свої питання останнім часом?” – голоси респондентів розподілилися таким чином:

„Так” – 30%, „не зовсім” – 45%, „ні” – 25%

Згідно з опитування, після відвідування державної установи змінився стан у 30% відвідувачів, стан інших не змінився чи змінився частково, що не дає можливості оцінити діяльність установи як ефективну.