В процессе совершенствования механизма оплаты и мотивации труда решается как одна из наиболее важных задача перехода от патерналистических установок к критериям эффективности производства, то есть внедрения в систему оплаты и стимулирования труда таких форм и методов, которые бы целенаправленно содействовали развитию творческой инициативы и предприимчивости работников, повышению их заинтересованности в продуктивной работе, созданию новых конкурентоспособных машин и оборудования, увеличению объемов производства и продаж, а в конечном счете – обеспечению устойчивого функционирования завода в нынешних сложных условиях хозяйствования. Работа в этом направлении на заводе ведется постоянно, и некоторые ее аспекты освещались в печати [114; 173].
С целью решения все усложняющихся в нынешней экономической ситуации стратегических задач по поддержанию конкурентоспособности и экспортного потенциала акционерного общества с 1 января 2005 г. в ЗАО НКМЗ внедрена принципиально новая система оплаты труда, предусматривающая строгую зависимость от уровня заработной платы всех трудящихся – от руководителя до рабочего – от выполнения объемов производства.
Отличительной особенностью разработанной системы являются несколько положений:
во-первых, обеспечение единого методического подхода к планированию объемов производства, численности и фонда заработной платы по цехам и отделам всех структурных подразделений завода;
во-вторых, расчет под утвержденный плановый объем производства нормативной численности (регламентированной численности, необходимой для выполнения планового объема производства) производственных рабочих-сдельщиков;
в-третьих, определение нормативной численности прочих категорий работающих в зависимости от расчетной нормативной численности рабочих-сдельщиков;
в-четвертых, определение основного состава и уровня заработной платы всех категорий работников завода в зависимости от загрузки производственных рабочих-сдельщиков и их заработной платы, т.е. от загрузки цехов;
в-пятых, применение «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах планового и фактического фондов заработной платы;
в-шестых, принятие в расчетах плановых и фактических фондов заработной платы производственных рабочих-сдельщиков и «плавающего» коэффициента, равного 2,0, к сдельным расценкам. Это означает, что уже на стадии планирования закладывается возможность при соблюдении нормативной численности и выполнении плановых объемов производства получить заработную плату в двойном размере. При определении фактического фонда заработной платы за отчетный месяц «плавающий» коэффициент для рабочих-сдельщиков принимается равным не ниже 2,0. Тем самым мотивируется их заинтересованность в выполнении заданных объемов работ.
Профессия сдельщика – ключевая на заводе, поэтому именно она поставлена во главу угла формирования новой системы оплаты труда. От сдельщиков, их загрузки, профессионализма в работе зависит в конечном счете благосостояние акционерного общества и размер заработной платы каждого трудящегося.
Поскольку уровень заработной платы всех прочих категорий работников поставлен в прямую зависимость от загрузки цехов и выполнения ими плановых объемов производства, новый методический подход к формированию и распределению фонда оплаты труда является достаточно сильным мотивирующим фактором и для всех остальных категорий работников акционерного общества – руководителей структурных подразделений в плане усиления их материальной заинтересованности в обеспечении загрузки цехов, работников маркетинговой службы – в заключении выгодных для завода контрактов, конструкторских, технологических отделов – в создании новой конкурентоспособной продукции, отвечающей критериям высокого качества при минимизации затрат и т.д.
Следует подчеркнуть, что производственные мощности НКМЗ и его кадровый потенциал позволяют обеспечить выпуск продукции в объемах, значительно превышающих уровень 2005 г. Однако принятая акционерным обществом с учетом мирового финансового кризиса и крайне тяжелого экономического положения в стране стратегия избирательного подхода к запуску заказов в производство, ориентация на конкретного платежеспособного потребителя, гарантирующего стопроцентную оплату выполнения каждого из них, предопределили формирование не максимальных, а наиболее реальных плановых объемов производства. Тем не менее они являются весьма напряженными, так как в нынешней ситуации даже сохранить достигнутый уровень прошлого года во многом проблематично.
Расчеты показали, что в настоящее время фактическая численность работников завода относительно запланированных на текущий год объемов производства превышает нормативную. Однако в целях обеспечения социальной защищенности работников предприятия, сохранения высококвалифицированных рабочих кадров плановая численность станочников на 2005 г. была установлена с учетом их фактической численности на 01.12.1998 г. Плановая и нормативная численность других категорий работающих по всем цехам, производствам и функциональным службам завода рассчитывалась в зависимости от плановой численности станочников.
К числу новаций в системе оплаты и стимулирования труда работников акционерного общества относится также действующее с мая 1995 г. «Положение о порядке поощрения работников ЗАО НКМЗ за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов». Премированию по настоящему Положению подлежат работники структурных подразделений завода, занятые разработкой творческих идей и инициатив и внедрением их в производство с целью расширения номенклатуры изготавливаемой продукции, а также осуществляющие дилерскую деятельность, связанную с заключением выгодных контрактов, способствующих наращиванию объемов производства.
Премирование работников в соответствии с данным Положением осуществляется за счет средств, образованных путем отчислений в поощрительный фонд в размере:
до 0,3% от полученных средств – за разработку, изготовление и реализацию нетрадиционной (ранее не изготавливаемой) продукции;
до 0,1% от полученных средств – за проявленную инициативу по заключению выгодных контрактов, приносящих прибыль и увеличивающих объемы производства.
Основанием для формирования поощрительного фонда служит заключение созданной для этих целей комиссии, соответствующие расчеты ПЭУ. Распределение общей суммы поощрительного фонда осуществляется руководителем структурного подразделения непосредственным разработчикам основной идеи и работникам, содействовавшим ее внедрению в производство.
Использование «Положения о поощрении работников за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов» позволило в 1998 г. заключить контракты на общую сумму 172,6 млн. грн. Приняли участие в разработке творческих идей, реализации творческой инициативы и заключении выгодных контрактов 835 человек, которым в течение года выплачена премия в сумме 231,7 тыс. грн.
Важным трудомотивирующим фактором является разработанный и введенный в действие комплекс стимулирующих положений по предоставлению различных льгот рабочим-станочникам
Так, в целях усиления материальной и моральной заинтересованности рабочих-станочников цехов механосборочного производства в повышении эффективности использования станочного оборудования, закрепления кадров рабочих-станочников, стимулирования повышения их квалификации и качества выпускаемой продукции с января 1996 г. в акционерном обществе действует «Положение о введении доплат междуразрядной разницы рабочим-сдельщикам-станочникам». Доплата производится только в том случае, если станочник выполняет норму выработки.
Стратегия по выходу на мировые рынки может быть обеспечена только при условии выпуска высокоточной, конкурентоспособной продукции с обеспечением ее качественных характеристик, отвечающих требованиям зарубежных стандартов. В освоении новых конкурентоспособных видов продукции, идущей на экспорт, принципиальную значимость имеет конечная стадия обработки изделий – чистовые операции на металлорежущих станках, являющиеся финишной стадией изготовления и определяющие качество и товарный вид изделия.
В целях создания действенного мотивационного механизма для рабочих-станочников механосборочного производства с октября 1997 г. в акционерном обществе внедрено «Положение о введении повышающего коэффициента 1,3 к действующим часовым тарифным ставкам на операции, выполняемые на чистовых станках при изготовлении особо ответственных и сложных деталей машин и оборудования, идущих на экспорт в дальнее зарубежье».
Цель введения названных выше льгот единственная: усилить ответственность исполнителей за качество труда. На решение этой задачи направлена и такая мера, как введение «Талонов качества» для станочников 3,4,5 и 6 разрядов, работающих в напряженном режиме на чистовых металлорежущих станках и занятых изготовлением особо сложных и ответственных деталей.
«Талоном качества» предусмотрена оценка труда рабочих-станочников по двум показателям: сдача продукции с первого предъявления и отсутствие рекламаций со стороны представителя заказчика. Каждое нарушение по этим показателям фиксируется просечкой в талоне. Ее делает начальник сектора технического контроля в присутствии начальника цеха. При отсутствии нарушений в течение месяца (изготовлении продукции без отступления от чертежа) рабочий-станочник получает из средств фонда оплаты труда единовременное вознаграждение в размере 15% сдельной заработной платы. Таким образом, при условии качественной работы каждый станочник по «Талону качества» может получить дополнительно за год около двух средних зарплат. При наличии за квартал трех и более «проколов» в «Талоне качества» рабочий-станочник направляется в ООПЭОК для повышения своей квалификации и ее подтверждения.