Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности (стр. 1 из 12)
МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТНИЖНЕКАМСКИЙ ФИЛИАЛ
Факультет экономики и управления
Кафедра менеджмента
Группа Эз-762
КУРСОВАЯ РАБОТА
На тему: Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности
Дисциплина: Стратегический менеджмент
Студент
Хасанова Д.Н.
Научный руководитель
Зеленина Н.Л.
Нижнекамск, 2011г.
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и значение системы управления персоналом организации
1.2 Содержание и формирование стратегических альтернатив в управлении персоналом
1.3 Методика анализа и оценка альтернатив стратегического развития системы управления персоналом
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПМК-1»
2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика ООО «ПМК-1»
2.2 Стратегия развития ООО «ПМК-1»
2.3 Анализ состояния и использования персонала в ООО «ПМК-1»
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПМК-1»
3.1 Анализ уровня мотивации работников филиала. Мотивационный механизм обеспечения качества труда
3.2 Мероприятия по повышению мотивирования социальной карьеры работников филиала
3.3 Основные направления совершенствования системы стимулирования в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Актуальность темы курсовой работы «Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и степенью развития системы управления персоналом.
Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий многих авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование», Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности, Зайцев Л. Г., Соколова М. И. «Организационное поведение» и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Задачей этой книги является привлечение внимания менеджера по персоналу к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с отбором персонала на предприятие, для улучшения показателей деятельности организации Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему реферата «Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности» полностью.
Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на конкретном предприятии.
Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:
1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся стратегических альтернатив развития системы управления персоналом;
2) проанализировать действующую систему стратегического управления персоналом в исследуемом предприятии;
3) разработать рекомендации по совершенствованию системы стратегического управления персоналом в исследуемом предприятии.
Объект исследования – стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности в Обществе с ограниченной ответственностью «Производственно-монтажная компания-1» (далее ООО «ПМК-1»).
Предмет исследования – возможности повышения эффективности стратегического управления персоналом в ООО «ПМК-1».
Методы исследования - сбор, обобщение и систематизация информации использовались в 1 главе, где были выявлены теоретические аспекты, касающиеся стратегических альтернатив развития системы управления персоналом, анализ и синтез были основными методами во 2 главе. Сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей системы управления персоналом в конкретной организации и на этой основе выработать предложение по усовершенствованию системы стратегических альтернатив развития управления персоналом.
Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников.
В первой главе курсовой работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.
Вторая глава представляет анализ действующей системы стратегических альтернатив развития управления персоналом в исследуемом предприятии.
В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемом предприятии.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и значение системы управления персоналом организации
Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия.
Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности[1].
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации[2].
Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.
Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.