При управлении персоналом руководство организации отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе компьютерного отбора. Считается, что в большинстве случаев выбирать следует работника, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продивжения по службе. Объективное решение о выборе может основываться на оброзовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качеств. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества персонала, осуществляемого в том числе с помощью АРМ, функционируемых в организациях и на предприятиях.
Одна из последних разработок в области управления персоналом на предприятии связана с подготовкой необходимых планов и программ работы с персоналом, которые требуют активного применения программного обеспечения.
Для создания плана работы с персоналом необходимо формировать и вводить в компьютер информацию, требуемую для комплексного управления персоналом. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют все возрастающая роль личности работника, его мотивационных установок, умение формировать их и направлять в соответствии с поставленными задачами. Расширение масштабов производства на предприятиях, установление связей с зарубежными партнерами, создание дочерних подразделений сопровождаются непрерывным ростом объемов перерабатываемой персональной информации и количества кадровых задач, вследствие чего возникает потребность в совершенствовании методов обработки этой информации.
2.2 Поддержка принятия решений в управлении человеческими ресурсами с помощью компьютерной системы
Подготовка решений по кадровым вопросам включает: зачисление в группу резерва; назначение на вакантную руководящую должность; составление индивидуальных планов повышения квалификации руководителей; формирование деловой карьеры и т.д.
Важнейшим принципом в процессе формирования компьютерной системы (КС) является накопление в памяти компьютера сведений о руководящих работниках и специалистах, характеризующих их деловые, моральные, профессиональные и личностные качества и их появление за весь период работы. Это позволяет более обоснованно проводить отбор, оценку и выдвижение руководящих кадров на вышестоящие должности. С помощью КС решаются такие задачи по составу человеческих ресурсов, как:
- учет состава и движения персонала;
- получение оперативных сведений, объективно и полно характеризующих каждого работника;
- формирование экспертных групп специалистов по оценке различных категорий персонала;
- корректировка словаря качества «отбора идеального руководителя»;
- формирование необходимых «образов претендентов» с «образом идеального руководителя»;
- тестирование кандидатов на возможное включение в резерв на выдвижение;
- формирование списков кандидатов в резерв на выдвижение.
Учетные данные о каждом работнике в КС состоят из двух блоков: основного и дополнительного. Данные первого блока: личные карточки, сведения о персонале, составленные на основе личного листка по учету кадров, заполняемого работником при приеме на работу. Этот блок заполняется также данными о переводе на другую работу, о поощрениях, взысканиях, повышениях, квалификации и т. д. Информацию дополнительного блока составляют неформализованные сведения о работнике, формируемые на основе приказов о зачислении в резерв (исключении из резерва), результатов очередной оценки или аттестации, данных медицинских комиссий и.т.п.
Кроме учетных данных о руководящих работниках в КС для каждой должности штатного расписания структурных подразделений вводятся модели руководящих должностей (профессиограммы), представляющие собой квалификационные динамические структуры качеств, необходимых для подготовки кадров.
Формирование резерва кадров на руководящие должности с использованием КС заключается в выборе работников, объективно способных после специального обучения и стажировки успешно работать на руководящей должности.
Формирование требований к работникам, выдвигаемым в резерв, заключается в определении: состава оцениваемых руководителями (экспертами) качеств; перечня должностей, на которые работник может быть включен кандидатом; предельных значений показателей работника, например: стаж работы по специальности – не менее 10 лет; стаж работы на руководящей должности – не менее 3 лет; образование – высшее, деловые качества – от 3 до 4 баллов. Указанные сведения должны находиться в базе компьютерной системы, а выбор работников, удовлетворяющих требованиям, производится непосредственно с использованием соответствующей компьютерной процедуры. Результатом ее выполнения будет список кандидатов, удовлетворяющих требованиям при зачислении в резерв. Учет индивидуальных особенностей кандидатов в резерв производится путем оценки их качеств, требуемых для руководителя по резервируемой должности. Для этого необходимо формирование системы качеств руководителя по данной должности и проведение экспертной оценки его качеств, т. е. определение наиболее важных (значимых) качеств, требующихся руководителю по конкретной резервируемой должности.
При оценке персонала, используется, как правило, пятибалльная шкала. При этом удельные значения отдельных качеств и их групп различны, для чего выводятся коэффициенты значимости (весомости) для руководителей и ключевых специалистов.
В результате расчетов на ЭВМ руководством кадровых служб делаются выводы:
Если общая экспертная оценка работников равна нормативной или незначительно превышает ее, то оцениваемый работник соответствует занимаемой должности.
Если такая оценка значительно превышает нормативную, то целесообразно такого работника: повысить в должности; включить в резерв на выдвижение; повысить ему заработную плату.
Если оценка ниже нормативной, то это означает несоответствие работника занимаемой должности.
Ранжирование качеств работников, претендующих на руководящие должности, осуществляется с помощью специальных программ.
По результатам ранжирования ЭВМ производит отбор из общего числа работников лиц, удовлетворяющих конкретным требованиям.
Кроме того, полученные результаты экспертных оценок используются при разработке дополнительных моделей, позволяющих более качественно решать вопросы отбора, оценки и выдвижения кадров на различные должности.
2.3 Тенденции развития кадровых компьютерных систем на предприятии
Чтобы принимаемые интеллектуальные управленческие решения были эффективны, кадровые службы и линейные руководители структурных подразделений предприятия должны обладать необходимой, своевременной и точной информацией о состоянии человеческих ресурсов и их развития. Многие кадровые решения реализуются раздельно и представляют собой в основном рутинные процедуры.
К сожалению, на ряде предприятий до настоящего времени ЭВМ в кадровых службах выдают, как правило, отчетную и учетную информацию, т. е. повторяют рутинные процедуры, выполнявшихся ранее персоналом кадровых служб традиционными методами. Однако непосредственный диалог с компьютером требует разработки качественных алгоритмов принятия решений по разнообразным и достаточно сложным кадровым задачам.
В последние годы практические работники кадровых служб все большее внимание обращают на использование экспертных систем (ЭС) различного класса и назначения. В частности, появление ЭС было вызвано все большей потребностью решать трудноформализуемые кадровые задачи, не имеющие алгоритмического решения, и при этом получать результаты, сравнимые, а иногда и превосходящие те, которые может получить эксперт – человек.
Трудности в решении неформализуемых задач обусловлены: неполнотой и противоречивостью исходных данных о конкретном работнике; неоднозначностью, неполнотой знаний в кадровой области; большой соразмерностью, пространства решения; динамикой персональных данных и знаний.
Все это привело к поиску нетрадиционного подхода к разработке программ и появлению в итоге ЭС. Экспертные системы пока не обладают искусственным интеллектом, они лишь являются ассистентами экспертов и предоставляют им больше времени для тех проблем, решить которые могут только они.
Проблемная область разработки и применения ЭС в кадровых службах должна удовлетворять следующим требованиям: задача не решается традиционными методами и программами; задача относится к достаточно известной области знаний; имеется хотя бы один эксперт – человек, специалист по данной проблематике; эксперт должен быть в состоянии выразить свои знания, четко поставить задачу и сформулировать результат.
Вероятное решение должно быть ясным и представлять собой не слишком большой набор вариантов. ЭС хорошо зарекомендовали себя в тех областях, где знания могут быть сформулированы в виде конечного набора аксиом и правил.
Компьютерные модели принятия кадровых решений предполагают использование в той или иной форме дополнительных сведений.
Список использованной литературы
1. Абляев С.В., Пушкарев Н.Н Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий/ Под ред. Н.Ф. Пушкарева. – М.: - Финансы и статистика, 2006 – 176 с.
2. Двинин А.П., Чернышев В.Н., Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 2005 – 150 с.
3. Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент Кадровый менеджмент: Учеб. пособие – М.: ИГА, 2005 – 120 с.
4. Пушкарев Н. Н. Управление кадрами предприятия с использованием ЭВМ. – М.: ИГА, 2005 – 75 с.
5. Стенюков М.В., Кузнецова О.А. Составление документов на компьютере. М.: Приор, 2005 – 104 с.
6. Семенов М.И., Трубилин И.Т. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник – М.: Финансы и статистика, 2006 – 310 с.