- ведение случаев нарушения охраны труда и принимаемых мер;
- возможность получения различных отчетов на основании имеющихся данных;
- формирование аналитической информации для принятия управленческих решений.
4.4 Пути совершенствования подготовки кадров
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков руководителей, специалистов и рабочих. Главная задача повышения квалификации работников предприятия - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны [25].
Повышение квалификации всех категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу).
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей. Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен – в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.
Самообразование и образование управленческого персонала. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер.
Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:
1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;
2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;
3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.
Управление знаниями. Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция “управления знаниями” тесно связана с понятием т.н. “непрерывно обучающейся” или же “интеллектуальной” организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.
Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал [25]. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.
Заключение
Работа в условиях мирового экономического кризиса, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.
Работа состоит из введения, четырез разделов и заключения.
В первом разделе освещены теоретические аспекты управления персоналом организации в современных условиях.
Рассмотрены общие принципы управления персоналом организации в современном обществе. Определены общие проблемы, возникающие перед руководством организации, а также пути их решения. Изучены методы управления персоналом в условиях мирового экономического кризиса.
Во втором разделе проведен анализ хозяйственной деятельности ООО «НИИЭВМсервис»:
- представлена характеристика организации;
- определенны миссия и задачи организации;
- показана организационная структура управления организации;
- проведен анализ хозяйственной деятельности за последние 3 года;
- отражена динамика показателей рентабельности и платежеспособности;
- выполнен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и проведена оценка уровня их использования.
В третьем разделе предложены рекомендации по совершенствованию работы службы управления персоналом.
В четвертом разделе рассмотрены вопросы кадрового обеспечения в системе управления охраной труда на предприятии.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал, что за исследуемый период численность работающих в организации увеличивалась в среднем, на 2,5 процента в год. Динамика уровня квалификации специалистов показывает постепенное повышение квалификации, что говорит о возможности профессионального роста для молодых специалистов.
Проанализировав структуру и качество обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в динамике за три года, можно сделать общий вывод в слабой работе службы управления персоналом с молодыми специалистами.
Полученный результат был вполне предсказуем, так как среди работников службы нет квалифицированно специалиста по управлению персоналом, а штатные работники полностью загружены выполнением своих служебных полномочий.
В целях совершенствования работы службы управления персоналом, было предложено следующее:
Разработать и внедрить автоматизированную систему управления персоналом. Это позволит существенно сократить время, затрачиваемое работниками службы управления персоналом на ввод и обработку информации по учету персонала и уделить больше внимания работе с самим персоналом.
Разработать пакет мер по стимулированию персонала к изучению иностранных языков, а также организовать на регулярной основе проведение внутренних семинаров по обмену опытом. Это позволит получить ресурс знаний, необходимый для выхода на новые рынки сбыта. И в первую очередь на международный рынок программного обеспечения. Как результат – новые, выгодные контракты и расширение бизнеса.
Провести качественный анализ использования рабочего времени сотрудниками организации. Ознакомить руководителей всех уровней с результатами проведенного анализа. Предложить им ряд рекомендаций по уменьшению количества “мусорного времени” в работе специалистов.
Выполнение приведенных выше рекомендаций позволит качественно улучшить работу службы управления персоналом, а также принесет ощутимую экономическую выгоду предприятию.
Список литературы
[1] Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. Минск.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. — 352 с.
[2] Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999
[3] Исанова, С.В. Мотивация на 100%. М.:Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.
[4] Кирьянов, А.П. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса // Управление персоналом - 2008. - №23
[5] Устав предприятия ООО “НИИЭВМсервис”
[6] Петелин, Д.А. Оценка использования рабочего времени 28.02.2006, SEADMEX
[7] Бахвалова, М.И. Новые знания от собственных сотрудников 14.10.2005, "Секрет фирмы"
[8] Култышкина, В.И. Выход из кризиса: как поступить с персоналом? // Кадровое дело 2008. № 12
[9] Оставшиеся в живых: самое интересное только начинается. Пер.: Долгачева М.Н.
[10] ОСТ 4 ГО.010.030. Установки навесных элементов на печатные платы.
[11] ГОСТ 21931-76. Припои оловянно-свинцовые в изделиях. Технические условия.
[12] ГОСТ 10317-79. Платы печатные. Основные размеры.