Смекни!
smekni.com

Управление конфликтными ситуациями (стр. 1 из 6)

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ковровская государственная технологическая

академия им. В.А. Дегтярева»

Кафедра ЭиУП

Курсовая работа

по менеджменту

на тему

«Управление конфликтными ситуациями»

Руководитель: Чернявская Г.А.

Исполнитель: Прихожева В.А.

ст.гр ЗЭУ(2)-209

Ковров 2010

Содержание:

Введение_____________________________________________________ 3

1. Конфликт и его типы________________________________________ 4

2. Причины конфликта_______________________________________ 12

3. Последствия конфликта_____________________________________ 14

4. Управление конфликтной ситуацией__________________________16

5. Структурные методы_______________________________________ 16

6. Межличностные стили разрешения конфликтов________________ 18

7. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях________ 20

Заключение_____________________________________________________ 31

Список литературы__________________________________________ 32

Введение.

В современном обществе одной из ключевых проблем являются коммуникации. В организациях эта проблема оборачивается тем, что недостает понимания того, что коммуникации это не просто обмен ин­формацией, а динамичный межличностный процесс обмена поведе­нием. Из всех организационных процессов коммуникации, пожалуй, занимают центральное, стержневое место, так как лежат в основе жиз­недеятельности организации. Принятие решения часто определяют как выбор между двумя или более альтернативами. Однако это про­цесс сбора и обработки информации, разработки альтернатив и выбо­ра одной из них, и самое главное — это выполнение решения. Без послед­него данный процесс вообще не имеет смысла. Управленческое взаи­модействие осуществляется в организации на различных уровнях, и на каждом из них имеют место конфликты. Конфликты расматриваются сегодня как источник индивидуального и организационного развития, так как в ходе разрешения конфликта рождается новая ситуация. Па­радокс заключается в том, что по наличию конфликта судят о зрелости индивида, группы и организации. Конфликт — это жизненно важное семя, из которого вырастает успех. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

Целью курсовой работы является дать представление о таком явлении как конфликт и его роли в “жизни” организации.

В соответствии с целью определим задачи работы:

· Дать определение понятия конфликт

· Выделить основные типы и уровни конфликта

· Указать причины возникновения конфликтов и их последствия

· Рассказать об основных способах управления конфликтными ситуациями в организации

1. Конфликт и его типы.

Что такое конфликт.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Типы конфликта.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуа­ция характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много мето­дов разрешения таких конфликтов. Второй — это конфликт, вызван- ный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфлик­тов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связан­ных с противоречием целей. И наконец, третий — это чувственный кон­фликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально раз­личны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с дру­гом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие кон­фликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе ле­жат причины, связанные с психикой личности.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свой­ства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению кон­фликтов из жизни организации. Однако нам известно, что этого не удалось осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и совре­менная школы управления установили, что в большинстве организа­ций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зави­сит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не на­ходит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необхо­димые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эф­фективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состоя­ния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стрес­са. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в усло­виях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточ­ной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распа­даться на глазах.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных ха­рактером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровож­дается более активным обменом информацией, согласованием различ­ных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения разли­чий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существую­щем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производствен­никами и маркетологами, основанное на их профессиональном подхо­де, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в раз­ных службах и отделах — один из таких случаев.

Уровни конфликта в организации

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличност­ный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресур­сов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодок­сальность управления, недостаток самостоятельности и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть: сила, власть, убеждение, сотруд­ничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привле­чение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип кон­фликта в отдельности.