Глава 1. Персонал как объект управления…………………………………..5
Глава 2. Управление персоналом как функция процесса управления…10
2.1. Определение понятия управления и функции управления……………....10
2.2. Методы управления персоналом…………………………………………...11
2.3. Психофизиология трудовых процессов и социология труда…………….13
2.4. Психология как инструмент управления………………………………….17
Глава 3. Обучение и развитие персонала.......................................................19
3.1. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала…….19
3.2. Организация системы обучения персонала……………………………….21
Глава 4. Мотивация и стимулирование труда персонала………………...27
4.1. Мотивация рационального поведения
и трудовой деятельности персонала……………………………………….27
4.2. Классификация и характеристика теорий управления…………………...31
Глава 5. Конфликты в организации………………………………………....35
5.1. Сущность конфликта и его типы…………………………………………..35
5.2. Методы разрешения конфликтов…………………………………………..38
Заключение.……………………………………………………………………..43
Список литературы…………………………………………………………….45
Введение
Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды (по крайней мере в нашей маленькой, непредсказуемой и удивительной стране). Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.
Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность самой науки об управлении. Поэтому, по нашему мнению, было бы вполне уместно и злободневно посвятить свою работу проблемам, связанным с процессом управления персоналом организации.
Для достижения этих целей автором были поставлены следующие задачи:
Подбор материалов из различных источников с целью получения максимально разнообразной информации, способствующей наиболее широкому взгляду на поставленную тему. Изучение специализированной литературы, которая наиболее полно и чётко описывает необходимые нам вопросы. Оценить, выбрать подходящие материалы и на их базе построить курсовую работу, наилучшим образом раскрывающую свою тему. Задачами, непосредственно относящимися к содержанию работы, являются следующие:
Характеристика концепции нового отношения к персоналу. Характеристика управления, методов управления персоналом, а также психофизиологии и социологии труда. Исследование потребности организации в обучении и переподготовке персонала. Изучение процесса мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте. Проанализировать проблему конфликтов в организации и методы их разрешения.
Формирование эффективной системы УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, пяти глав и заключения. Название глав отображает их содержание.
Глава 1. Персонал как объект управления
Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенногозаконодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников.[1] Таким образом, можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли.В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как:
- сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;
- практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;
- решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;
- развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;
- повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;
- восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации. [2]
Формирование и развитие персонала – процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.
Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации»[3].
В.А. Спивак в своей книге «Основы управления персоналом» приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением подхода «Персонал – главное достояние организации»:
- субъективный фактор – глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;
- опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;
- глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;
- знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;
- организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
- выявление потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и групповые достижения;
- целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;
- разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;
- опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;
- включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;