• Помогите мне, если я в этом нуждаюсь. Если не нуждаюсь, то не надо меня опекать, контролировать.
• Вознаградите меня сообразно моему вкладу, принцип материального и морального стимулирования, мотивации должен работать.
Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.
У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.
Совершенно очевидно, что соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований.
Список использованной литературы
1. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. М., 1998
2. Кондэ Г.М. Развитие и совершенствование служб управления. М., 1999
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента. М., 2000
4. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Знание, 1999
5. ''Основы предпринимательской деятельности'' Учебное пособие, М., 1995 г.
6. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., 1998
7. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.,"Высшая школа",1999