Смекни!
smekni.com

Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала (стр. 1 из 7)

Содержание

Введение3

Глава 1.Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала 6

1.1.Модели мотивации и их характерные особенности 7

1.2.Способы мотивации персонала и стимулирования труда 10

1.3.Индивидуальный подход к мотивации 14

Глава 2. Функции менеджера высшего звена в организации 17

2.1.Основные стадии построения мотивационных программ 22

2.2 Виды мотивации 24

2.3 Построение мотивационной программы на основе потребностей 28

Заключение 31

Приложение 33

Библиографический список 35

Введение

Выражение классика «Труд создал человека» усваивается людьми с младенчества. Действительно, труд является основным фактором социальной активности человека. Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны.

Вероятно, подобные вопросы хоть раз да приходили в голову каждому руководителю. На какие составляющие разбить заработную плату, и в каком соотношении? Что считать результатом труда? Как добиться максимальной отдачи от человека, который напрямую не связан с достижением результата, но его труд крайне значим для компании? Как разработать наиболее подходящую систему управления персоналом?

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблемой трудовой мотивации и стимулирования персонала ученые занимаются уже не первое столетие. Огромный вклад в изучение мотивации персонала внесли исследования зарубежных ученых, таких как Альдерфер К., Герцберг Ф., Маккеланд Д., Маслоу А., Эрих Врум и другие. Благодаря их работам управленческая теория и практика обогатилась знаниями о влиянии различных стимулов на трудовую эффективность работников.

Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (Веснин В.Р., Герчиков В.И., Каз М., Озерникова Т., Травин В.В., Дятлов В.А. и др.). Многие из них уделяют повышенное внимание методам материального стимулирования (Жуков А. Л., Соболев М., Рожкова Т., Темницкий А. Л., Яковлев Р. А.), другие — развитию систем стимулирования (Сурков С., Сосновый А., Балашов Ю. К., Коваль А. Г.)

Тема мотивации и стимулирования сотрудников сегодня актуальна как никогда. Чтобы выжить и начать развиваться, все члены команды должны работать еще больше и лучше, в ходе этой деятельности «по взбиванию масла» развивая существующую, а подчас и формируя новую трудовую мотивацию. Большую роль в этом играет менеджер высшего звена.

Одна из его главных задач – создать такую систему саморазвития в организации, которая учитывала бы все формы и нюансы основы любой компании – человеческого ресурса.

1. Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов[1]. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности[2]. В структуру мотивов труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – материальные и моральные издержки, связанные с осуществлением трудового действия.

Потребность – это нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта[3]. Потребности могут быть естественными (в пище, в воде и т.п.), социальными (в признании, славе), врожденными (в общении), приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживание) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Что лежит в основе мотивации персонала к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:

· во-первых, увлеченность профессией, своим делом;

· во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

· в-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации персонала — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

1.1.Модели мотивации и их характерные особенности

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. На поведение сотрудников можно и не обращать внимания, тогда происходит гашение, когда при отсутствии подкрепления действий они сами собой затухают. Наказанием является прямое воздействие на человека с целью пресечения негативных действий. Оно может выражаться в штрафных санкциях, понижении в должности и т. п. Как вознаграждение, так наказание должны быть своевременными, справедливыми и побуждать человека в дальнейшем работать эффективнее.

Существуют различные теории трудовой мотивации. Все их можно разделить на две большие группы в зависимости от того, чем они объясняют наличие или отсутствие мотивации. Содержательный подход к мотивации – это группа теорий, утверждающих, что трудовая активность обусловлена исключительно потребностями. Процессный подход к мотивации – группа теорий, утверждающих, что помимо потребностей человеком движут различные субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации[4].

Начало содержательному подходу положила классическая теория мотивации, сформулированная Ф. Тейлором. В соответствии с ней, поступками людей движет желание удовлетворять различные потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда, которая предполагала повышенную оплату за перевыполнение норм выработки и пониженную, если нормы не выполнялись. Это заставляло работать людей на пределе возможностей.

Другой вариант содержательного подхода к мотивации – теория иерархии потребностей А. Маслоу. Он выделил пять групп потребностей, находящихся в иерархическом отношении друг к другу.

потребности

в самовыражении

потребности

в самоутверждении

потребности в поддержке,

признании, принадлежности

потребности в безопасности

и уверенности в будущем

физиологические потребности

Первый уровень потребностей – физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание. Это требует минимальной зарплаты и сносных условий труда.

Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд. Работа в надежной организации с оплатой труда выше минимального уровня способствует удовлетворению таких потребностей.