Лекции по Менеджменту в торговле (стр. 8 из 15)

Рис. 6.1. Мотивационная модель Толмена

В мировой науке выработано множество теорий мотивации, которые не являются обязательными к применению, но могут быть использованы в процессе управления людьми с учетом современных тенденций развития. Рассмотрим основные теории мотивации, которые принято делить на две категории: содержательные и процессуальные (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Основные теории мотивации

Содержательные теории основываются на выяснении причин поведения человека. Одной из самых известных является теория потребностей А. Маслоу. Разрабатывая свою теорию, А. Маслоу полагал, что у людей имеется множество потребностей, которые можно условно разделить на пять основных категорий, расположенных и виде строгой иерархической структуры (рис. 6.3).

При этом следует отметить, что четкие границы мележду категориями потребностей определить достаточно сложно.

Рис. 6.3. Иерархия потребностей, по А. Маслоу

Физиологические потребности обеспечивают человеку условия для выживания. Это потребности в еде, воде, одежде и т.д.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые в форме защиты от физических и психологических опасностей, включают стабильную работу, заработную плату, обеспечивающую нормальную жизнь, пенсионное обеспечение и т.д.

Социальные потребности удовлетворяются через поддержку со стороны окружающих, признание заслуг человека, принадлежность к определенной социальной группе и т.д.

Потребность в уважении удовлетворяется путем завоевания авторитета, известности, признания каких-то достижений членами коллектива.

Потребности в самовыражении удовлетворяются посредством реализаций своих потенциальных возможностей, достижения намеченных целей и признания человека как личности.

В соответствии с данной теорией мотивы и шкала ценностей личности представлены в табл. 6.1.

Практическое применение основных положений теории иерархии потребностей А. Маслоу в торговых организациях возможно путем создания единой команды, условий для социальной активности членов организации, поощрения за достигнутые результаты, продвижения подчиненных по служебной лестнице, развития творческих способностей, обучении и развития подчиненных и т.д.

Теория потребностей Д. Мак-Клеллапда основана на использовании потребностей только высших уровней. В основе данной теории лежат три потребности: потребность власти, потребность успеха, потребность причастности.

Таблица 6.1

Мотивы и шкала ценностей личности

Потребности высокого уровня	Средство выражения	Шкала ценности личности
Потребность в самовыражении	Достижение цели, самовыражение, человек и личность	Умение управлять, профессионализм, гуманизм
Потребность в уважении	Положение, престиж	Профессионализм, человеческое достоинство
Социальные потребности	Коммуникабельность, общение на равных	Образование, нравственность
Потребность безопасности	Стремление к безопасности, защита от риска	Коллективизм, взаимовыручка
Физиологические потребности	Утоление жажды, голода и т.п.	Трудолюбие, склонность к сбережению

Потребность власти — желание человека воздействовать на других людей, это потребность к проявлению своего влияния на окружающих. Потребность успеха — желание человека довести работу до успешного завершения. Потребность причастности — желание человека быть причастным к такой работе, которая позволяет иметь возможности обширного социального общения, постоянные контакты и поддержку окружающих его людей.

Двухфакториая теория Ф. Герцберга также основывается на потребностях. Согласно данной теории, все потребности разделены на две категории, которые получили название «гигиенические факторы» и «мотивационные факторы» (рис. 6.4).

Гигиенические факторы характеризуют окружающую среду, в которой осуществляется процесс труда. К ним относятся:

· правила и политика компании — если они соответствуют пониманию работником стратегии развития фирмы, то вызывают чувство отсутствия неудовлетворенности трудом;

· качество контроля за исполнением — если оно удовлетворяет работника, то у последнего отсутствует чувство неудовлетворенности трудом, если не удовлетворяет — возникает чувство неудовлетворенности;

· межличностные отношения с руководством и подчиненными. Если в коллективе благоприятный социально-психологический климат, то чувство неудовлетворенности у работников не возникает;

· зарплата и некоторые виды поощрения. Наличие высокой зарплаты, социальное обеспечение, мероприятия в области здравоохранения только поддерживают чувство удовлетворенности, но не создают его;

· условия работы и безопасность труда не рассматриваются как факторы мотивации.

Рис. 6.4. Двухфакториая модель Ф. Герцберга

Если гигиенические факторы отсутствуют или присутствуют в недостаточной степени, то у работника возникает чувство неудовлетворенности своей работой. Наличие этих факторов позволяет предупредить возникновение чувства неудовлетворенности трудом.

Мотивационные факторы связаны с характером и сущностью работы. К ним относятся:

• достижения;

• признания;

• непосредственно сама работа;

• возможности роста и продвижения;

• ответственность.

Наличие данных факторов в процессе трудовой деятельности мотивирует работников к эффективному труду.

Фактор достижения констатирует, что человек достиг поставленной цели и удовлетворил свои потребности. Фактор признания дает чувство самоуважения и позволяет ощутить собственные достоинства. Фактор самой работы является одним из важнейших факторов мотивации. Монотонная работа не приносит человеку удовлетворения и наоборот разнообразная и творческая работа служит стимулом к росту. Фактор возможности роста и продвижения по службе является стимулом эффективной работы сотрудников. Факторов ответственности стимулирует работу сотрудников в том случае, если на них возлагалась дополнительная ответственность за порученное дело.

Теория существования, принадлежности и poстa К. Альдерфера основана на трех потребностях: потребности существования, потребности в отношениях, потребности в росте.

Потребности существования включают в себя два низших уровня потребностей А. Маслоу: физические и материальные нужды, условия работы и безопасности.

В потребность в отношениях входят взаимоотношения человека с обществом, потребности в причастности и самооценке, фактически объединяя третий и четвертый уровня потребностей, по Л. Маслоу.

Потребность в росте включает чувство собственного достоинства, потребность развития личных способностей и потребность признания.

К. Альдерфер в отличие от А. Маслоу не считал, что человек поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Он исходил из предположения, что любой из трех уровней или все уровни вместе могут иметь место в определенный период времени.

Данная теория предполагает, что чем меньше удовлетворяются потребности в отношениях, тем более важными становятся потребности существования; чем меньше удовлетворение потребностей роста, тем более важными становятся потребности принадлежности.

В основе процессуальных теорий мотивации стоит вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, кто его направляет, поддерживает и прекращает. Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс управления выбором поведения,

Теория ожиданий основывается на том, что обусловленное мотивацией поведение является результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они от нас ожидают и что думают относительно последствий. Основоположником теории ожидания является В. Врум, который считал, что при анализе мотивации к труду теория ожидания обусловливает важность трех взаимосвязей (рис. 6.5).

Затратив определенные усилия при выполнении работы, работник ожидает получение конкретных результатов. На это он вправе рассчитывать на вознаграждение за свой труд. В свою очередь, вознаграждение, по мнению работников, должно удовлетворять ожиданиям и быть значимым для человека.

Подчиненные работают наиболее эффективно в том случке, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в области соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами. Согласно этому фактору работник (человек) выбирает ту работу, где, по его мнению, он может быстрее достичь желаемого результата, успеха в продвижении по службе.

Рис. 6.5. Взаимосвязи в теории ожидания

Чем сильнее ожидание, тем больше вероятность того, что работник качественно выполнит поставленную перед ним задачу.

Ожидание вознаграждения за полученный результат основывается на уверенности в том, что он обязательно получит вознаграждение, какое он хочет (в рамках, определенных менеджером заранее). Это ожидание основывается на прозрачности и четкой определенности выплат вознаграждения за достигнутый результат.