Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
- финансовое положение предприятия;
- уровень стоимости жизни;
- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
- рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда, конечные результаты, на основании которых и производится расчёт заработной платы, оценивать условия работы, стимулировать повышение квалификации работников.
В связи с оценкой эффективности необходимо достижение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом зарплаты. Предприятие должно ставить своей главной задачей увеличение объёмов производства (товарооборота) при минимальных расходах, но с наибольшей эффективностью, чтобы интересы работников стояли не на последнем месте.
Главной задачей современного этапа хозяйственного развития названо обеспечение высоких темпов роста экономики. В свою очередь экономический рост может быть достигнут на основе сочетания накопления и эффективного использования капитальных и интеллектуальных ресурсов. Особая роль в условиях радикальных преобразований общественной жизни и фундаментальной трансформации основ хозяйствования в стране отводится трудовым ресурсам.
Проблема заинтересованности работников в улучшении результатов хозяйственной деятельности остается злободневной. Она особенно актуальна для нашей страны, переживающей исторический перелом, экономическую перестройку и переход от централизованного планирования к практически полной самостоятельности деятельности организаций в условиях рынка, особенно в оплате труда. Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные.
Сегодняшняя ситуация характеризуется рядом моментов:
· Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция, борьба за качество и высокий уровень профессионализма персонала.
· Условия деятельности любого предприятия диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет персоналу много новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям в структуре деятельности и психологическая устойчивость при практическом отсутствии каких-либо гарантий.
· Динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о своей квалификации, а учеба персонала требует финансирования.
· Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по долгосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий, жесткой увязкой материального поощрения с получаемым результатом и другими факторами.
Эффективность хозяйствования достигается при условии отлаженной работы всего коллектива. Современное развитие предприятий, ориентированное на успех и повышение эффективности, должно базироваться на принципах демократии, коллегиальности принятия решений и их альтернативности, учете потребностей покупателей и работников.
Организациям необходимо с должным вниманием подойти к вопросам подбора форм и систем оплаты труда, определения численности работников и размеров их заработной платы. Необходима разработка действенной стратегии и тактики эффективизации труда, направленной на поиск наилучших решений организации трудовой деятельности в целях достижения более высоких результатов при сокращении затрат на единицу этих результатов.
Сегодня требуется реструктуризация организационного построения и управления, поиск новой системы работы с кадрами, новых форм и методов стимулирования труда. Комплексное стимулирование должно ориентировать на конечные результаты, содействовать наращиванию объемов производства при одновременном расширении социальных функций.
Для повышения обоснованности экономических решений необходим инструментарий, позволяющий анализировать и прогнозировать эффективность труда.
Можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации доходов, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Но темпы роста конечных результатов могут расти большими темпами, чем зарплата, как это видно по анализируемому магазину.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. С ростом производительности и с уменьшением трудоёмкости создаются реальные возможности по снижению расходов и увеличению оплаты труда. По результатам анализа можно сказать, что трудоёмкость снизилась, а производительность труда развивается гораздо большими темпами, чем уровень оплаты труда (уровень оплаты даже снизился по сравнению с прошлым годом).
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда. Каждый работник должен быть заинтересован в улучшении не только личных, но и коллективных показателей.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда. В магазине «Витязь» с персоналом проводятся регулярные тренинги с целью повышения профессионализма, который в свою очередь приводит к достижению всё лучших и лучших показателей.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (товарооборота, услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Анализ, в свою очередь, дает возможность оценить рациональность и эффективность использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Помогает выявить и избежать перерасхода фонда оплаты труда и совершенствует кадровую политику предприятия.
Из данных, приведенных в анализе видно, что кадровая политика анализируемого предприятия подлежит пересмотру и совершенствованию. Улучшению также подлежит организация труда и стимулирующая политика предприятия.
В целом можно сделать вывод о необходимости периодического и своевременного исследования организации учета фонда заработной платы и проведения анализа эффективности его использования.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» Закон от 18.10.2004г. №3321-ХII в редакции Закона РБ от 26.12.2007г. №302-З
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.071999г. №296-З в редакции Закона РБ от 06.07.2009г. №37-З.
3. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998г. №218-З в редакции Закона РБ от 08.07.2008г. №366-З.
4. Инструкция по применению Типового плана счетов бухгалтерского учёта, утвержденной постановлением Минфина РБ от 30.05.2003 № 89 (протокол № 1493) с изменениями и дополнениями от 11.12.2008г.
5. Декрет Президента Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» от 18 июля 2002г. №17 в редакции Декрета Президента РБ от 23.01.2009г. №2.
6. Закон Республики Беларусь от 29.02.1996г. №138-ХIII «Об обязательных страховых взносах в фонд социальной защиты населения министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» в редакции Закона РБ от 06.01.2009г. №6-З.
7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам» от 30.09.1997г. №1290 в редакции постановления от 31.03.2009г. №397