Понятие и виды конфликтов (стр. 2 из 3)

3. Важным есть вопросы о месте и роль конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социального группы, организации и общества в целом. Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, и тогда принимают во внимание следствия конфликта, а с другой, – зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни, т.е. рассматривают направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей. Ясно, что конфликт является способом выявления и решение противоречий. Тем не менее лучше, если объективно существующее разногласие не приходится к конфликту и устраняется мирным путем. Поэтому о полезности конфликта можно говорить лишь в конкретных случаях и притом достаточно условно. Таким образом, решение противоречий - объективная функция конфликта, тем не менее это не значит, что она совпадает с целью участников, поэтому функции конфликтов из позиций его участников есть более разнообразными.

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, и тогда принимают во внимание следствия конфликта, а с другой, - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни, т.е. рассматривают направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Исследование в области функциональных следствий конфликта впервые были проведены Л. Козером и Р. Дарендорфом. Они обобщили положительные и отрицательные функции конфликтов (табл. 1).

Функциональные следствия конфликта (положительные функции)

· Инновационная функция. Конфликты оказывают содействие развитию и изменению в организации, поскольку открывают недостатки в организации, обнаруживают разногласия. Они помогают понизить сопротивление изменениям.

· Сигнальная функция. Конфликт обнаруживает проблемы и разногласия системы, которые раскрываются, а не идут вглубь, где еще больше усиливаются и разрушительно действуют на организацию.

· Интеграционная функция. Конфликты оказывают содействие становлению групповой солидарности, которая разрешает искоренить причины внутреннего разъединения и восстановить единство. Но необходимо отметить, что подобное действие предоставляют конфликты, которые задевают только такие целые, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты оказывают содействие изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии со спешными нуждами отдельных индивидов или подгрупп. Конфликт объединяет коллектив организации в борьбе с внешними трудностями. Вследствие конфликта стороны будут больше настроены на сотрудничество, а не на антагонизм в будущих ситуациях, возможно, способных вызвать конфликтом.

· Диференціююча функция. Конфликт структурує организацию, делит социальное целое на взаимозависимые элементы. Конфликт делает взнос в структуризацию организации, определяя положение разных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

· Функция снижения напряженности. Конфликтное взаимодействие, как правило, сопровождается бушующими реакциями, которые снимают у участников эмоциональное напряжение, приводят к снижению интенсивности отрицательных переживаний.

· Нормативная функция. Конфликт вызывает усовершенствование нормативной базы, появление новых правил и процедур, а также создание новых социальных институтов.

· Диагностическая функция. Конфликт помогает проявить управленческие проблемы в организации, выяснить возможности оппонентов, достоверность соответствующих действий другой стороны в будущих конфликтах.

· Профилактическая функция. Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не выказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, поскольку дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются дополнительные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в выполнении еще до того, как решение начинает выполняться.

Дисфункціональні следствия конфликтов (отрицательные функции)

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункціональні следствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

· Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.

· Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.

· Меньшая степень сотрудничества в будущем.

· Препятствие осуществлению изменений и внедрению нового.

· Высокая преданность своей группе и больше непроизводительной конкуренции с другими группами организации.

· Представление о другой стороне как об «враге», представление о своих целых как положительных, а о целях другой стороны - как отрицательные.

· Свертывание взаимодействия и общение между конфликтующими сторонами. Увеличение степени враждебности между конфликтующими сторонами, уменьшение взаимодействия и общение.

· Конфликт часто настолько изменяет приоритеты, который ставит под угрозу истинные интересы сторон.

Таблица 1 Отличию между функциональным и дисфункціональним конфликтом

Дисфункціональний конфликт	Функциональный конфликт
Отвергает энергию от выполнения реальной задачи	Улучшает качество решения проблемы
Уничтожает мораль, снижает дисциплину	Помогает рассматривать проблему в манере сопоставления
Поляризует индивидуумов и группы	Увеличивает причастность (привлечение)
Утрудняет совместное взаимодействие	Оказывает содействие увеличению производительности
Вызывает безответственное поведение	Снимает «синдром покорности» в подчиненных
Создает подозрение и недоверие	Источник инноваций, стимулированиекизменениям и развитию
Углубляетотличию и разногласия	Оказывает содействиевыявлению управленческих проблем ворганизации

4. Известно, что проблема типологии возникает во всех науках, которые имеют дело с множеством разнородных объектов. Сложность этой проблемы обусловлена, с одной стороны, практической невозможностью проведения «чистых» экспериментов, а из другой - трудностями методологического характера.

В связи с разнообразием критериев типологии конфликтов состоялся отказ от поиска единой типологии как полного и однозначного отображения любого конфликта, который припускает признание множества типологій.

В практике работы современных организаций постоянно возникает необходимость выбора разнообразных методов влияния на конфликты и управление ими. Для эффективности важно соотносить выбираемые методы с типом конфликта, а для этого необходимо своевременно определить, к какому типу он относится. Используя ситуативный подход, организация имеет возможность экономить ресурсы, повышать оперативность принятия управленческих решений, которое положительно обозначится на эффективности ее деятельности.

Итак, тип конфликта - это вариант конфликтного взаимодействия, который выделяется за определенным признаком.

В зависимости от количества участников конфликты разделяют на внутриличностные, межличностные, групповые, конфликты между личностью и группой.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновенье внутри личности равносильных, но противоположно направленных мотивов, нужд, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желаниями i возможностями, между необходимостью выполнять i соблюдением необходимых требований. Примерами являются конфликты «плюс - плюс», «плюс - минус», «минус - минус».

Конфликты «плюс – плюс» предусматривают выбор одного из двух благоприятных вариантов, например: куда поехать отдыхать или что приобрести (автомобиль какой марки)? При этом, хотя выбор осуществляется из желательных альтернатив, конфликт может сопровождаться стрессовыми ситуациями, поскольку сам выбор часто бывает сложным i мучительным.

Конфликты «плюс – минус» – это конфликты, в которых принимается решение, когда каждый из вариантов содержит i положительные, i отрицательные следствия, а выбрать нужно один из учетом решения общей задачи. Например, освобождение подчиненного является альтернативой для руководителя: а) положительный аспект - освобождение неугодного работника; б) отрицательный аспект - необходимость найти нового сотрудника.В данном случае приходится просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные i материальные затраты для реализации поставленной задачи.

Конфликты «минус – минус» – это конфликты, при которых в одной личности возникает необходимость принимать решение, все варианты которого имеют отрицательные следствия. Например, на вакантную должность претендуют две кандидатуры, которые не полностью отвечают квалификационным требованиям. Руководитель должен сделать выбор, поскольку в данной ситуации он ограничен во времени.