Мотивация и оплата труда на предприятии (стр. 3 из 3)

- размер доплаты за 1 ч работы в ночную смену:

30 * 45% = 13,50 руб.

- размер доплаты за работу в ночную смену (80 ч):

13,50 * 80 = 1080 руб.

4. Определяем заработную плату за месяц (с премией):

- размер заработной платы без премии

5040 + 300 + 1080 = 6420 руб.

- размер премии

6420 * 20% = 1284 руб.

- размер заработной платы с премией

6420 + 1284 = 7704 руб.

На данном предприятии применяют следующие основные формы стимулирования работников: - ежемесячные и квартальные выплаты,

- льготное питание работников предприятия,

- продажа собственной продукции предприятия со скидкой,

- страхование здоровья работников.

На данном предприятии: работник Петров С.А. получил путевку в санаторий «Чувашия» на 7 дней за перевыполнение плана работы на 20%, работник Иванов А.Н. получил почетную грамоту за отличную работу и большой стаж работы свыше 25 лет на данном предприятии, работник Смирнов В.И. получил похвальную грамоту и денежное вознаграждение за участие в конкурсе «Самодеятельности» и занял 1 место.


Заключение

В курсовой работе содержится как теоретическая так и практическая часть, где рассматривается мотивация оплаты труда на предприятии и приводится пример расчета заработной платы работника предприятия. Из произведенных выше расчетов можно сделать следующие выводы: на данном предприятии выплачивается заработная плата работнику в размере 7704 рублей из них: заработная плата по часовой тарифной ставке составляет 5040руб., за работу в вечернюю смену 300 руб., в ночную смену 1080 руб., премия 1284руб. Также производят стимулирующие надбавки к заработной плате ежемесячные и ежеквартальные выплаты и другие. Эффективная система мотивации труда на данном предприятии побуждает работника работать производительно и качественно для достижения поставленной цели.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития

каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его

трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться. Ученным  доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек совершенствует свои способности, реализует свой психологический потенциал.


Литература

1.Волков О.И. Экономика предприятия: Курс лекций – М: Инфра-М – М, 2002 – 208 с.

2.Волков О.И. Экономика предприятия: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М: ИНФРА-М, 2005

3.Пелих А.С. Экономика предприятия: учеб. пособие. – М.-Ростов н/Д: Март, 2004

4.Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: «Маркетинг», 1999. – 693с.

5.Сафронов Н.А. Экономика предприятия. – М: Юристь, 2002 – 608 с.

6.Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: Финансы и статистика, 2004. – 304 с.

7.Трудовой кодекс Российской федерации. 2-е изд. – М.: Ось – 89, 2005

8.Чуев И. Н. Экономика предприятия: Учебник – 4-е изд., перераб. и доп. – М: «Дашков и К», 2007 – 416 с.

9.Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятиях. – Р-на-Д.: Март издательский центр, 2000

10.Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Кантора. – СПб: Питер, 2002