Практикум по спортивной психологии, Волков И.П. (стр. 30 из 61)
37) ...редко стремится приобрести новый опыт в управлении людьми.
38) ...не справляется с потоком информации для успешной работы.
39) ...часто акцентирует внимание на установленных правилах в ущерб экспериментированию.
40) ...часто не проявляет должной настойчивости в вопросах руководства коллективом./
41) ...исходит из предположения, что невозможно изменить отношение людей к работе.
42) ...некоторым из его подчиненных кажется, что он не вносит достаточного вклада в работу организации.
43) ...мало доверяет системам оценки.
44) ...не создает атмосферы открытости и доверия.
45) ...позволяет работе наносить серьезный ущерб своей личной (семейной) жизни.
46) ...иногда ведет себя вразрез с декларируемыми убеждениями.
47) ...допускает, чтобы работа слишком глубоко вторгалась в его личное время.
48) ...редко стремится услышать мнение окружающих о его поведении или способностях.
49) ...плохо умеет планировать работу коллектива.
50) ...обычно слишком эмоционально «выходит из себя», если необходимые решения не лежат на поверхности.
51) ...с трудом налаживает взаимопонимание с окружающими.
52) ...не совсем понимает то, что заставляет людей трудиться лучше.
53) ...не умеет эффективно делегировать полномочия своим подчиненным.
54) ...обычно избегает высказывать окружающим свое мнение о них.
55) ...ему следует улучшить отношения между коллективом, которым он руководит, и другими подразделениями организации.
56)...часто выглядит на работе усталым.
140 Раздел 2. Психологияличностиспортсменаитренера57) ...недостаточно подвергает сомнению свои убеждения и ценности.
58) ...похоже, работа не приносит ему особого удовлетворения.
59) ...похоже, он (она) не получает удовольствия от преодоления трудностей.
60) ...не проводит трезвого анализа своих достижений и показателей.
61) ...часто бывает слишком самоуверен.
62) ...с трудом может добиться, чтобы другие сотрудники действовали как надо.
63) ...придерживается устаревших взглядов на руководство другими.
64) ...недостаточно поощряет эффективную работу подчиненных.
65) ...редко консультирует подчиненных.
66) ...придерживается точки зрения, что руководитель должен быть лидером для подчиненных во всех случаях жизни.
67) ...имеет склонность слишком много есть (или пить).
68) ...часто бывает непоследовательным в своих решениях.
69) ...ему не хватает доброго взаимопонимания с коллегами по работе.
70) ...редко задумывается над тем, что мешает совершенствованию его деловых качеств.
71) ...не прибегает к помощи других людей при решении проблем.
72) ...часто сталкивается с трудностями в управлении высоко творческими людьми.
73) ...не умеет публично выступать на заседаниях и собраниях.
74) ...управляет всеми сотрудниками в одинаковом ключе.
75) ...иногда сталкивается с большими трудностями в своем общении с подчиненными.
76) ...упускает возможности для обучения и развития подчиненных.
77) ...не очень старается разъяснить подчиненным, что же от них требуется.
78) ...не выглядит энергичным и жизнерадостным.
79) ...похоже, не знает о том, как воспитание повлияло на его взгляды.
80) ...не имеет определенного плана своей профессиональной карьеры.
81) ...готов быстро сдаться, когда дело принимает «крутой оборот».
82) ...неуверенно ведет групповые собрания и заседания по решению проблем.
83) ...выработка идей часто дается ему (ей) с трудом.
84) ...слово часто расходится с делом.
______ Тема 4. Психологиятренерскойдеятельностииличноститренера 141
85) ...не любит, когда люди ставят под сомнение его решения.
86) ...не прилагает усилий к определению функций и задач каждому из подчиненных.
87) ...мало способствует профессиональному росту подчиненных, хотя они в этом нуждаются.
88) ...не обладает достаточным умением, чтобы организовать дружную работу трудового коллектива.
89) ...люди видели, как он небрежно относился к себе.
90) ...часто колеблется в принятии ответственного решения.
91) ...вряд ли когда-либо обсуждает с другими свои долгосрочные цели.
92) ...вряд ли его можно назвать «открытым и гибким».
93) ...обычно не придерживается методического подхода к решению проблем.
94) ...сделав ошибку, становится явно раздраженным или огорченным.
95) ...не умеет слушать других.
96) ...не умеет эффективно делегировать другим свои полномочия.
97) ...если бы возникли трудности, то он, вероятно, не получил бы полной поддержки со стороны подчиненных.
98) ...исходит из предположения, что консультирование других приносит мало пользы. 99) ...не помогает подчиненным повысить отдачу от их труда сверх того, что они уже делают в настоящее время.
100) ...иногда ему трудно справиться со своими собственными эмоциональными трудностями.
101) ...его ценности не совпадают с теми, которыми руководствуется организация.
102) ...на работе ему неудается осуществить свои личные амбиции.
103) ...редко напрягает все свои силы в трудный момент.
104) ...похоже, сегодня ему труднее, чем год назад.
105) ...не владеет юмором в деловых взаимоотношениях, не любит шуток коллег и подчиненных в свой адрес.
106) ...в неофициальной обстановке часто его не принимают всерьез.
107) ...руководит методами, в которые сам не очень верит.
108) ...подчиненные низкого мнения о его способности быть успешным руководителем.
109) ...не готовит себе преемника.
110) ...не умеет играть в одной «управленческой команде».
| | | | | | |
 |
 |
142 Раздел 2. Психологияличностиспортсменаитренера
Тема 4. Психологиятренерскойдеятельностииличноститренера 143
Использование данной методики в тренинговых целях. Данная методика с успехом может применяться в процессе социально-психологического тренинга (СПТ) руководителей спортивных коллективов и организаций.
Инструкция для участников СПТ: «Вам предлагается упражнение по оценке и выявлению личностных ограничений руководителя в целях разработки рекомендаций по психокоррекции и преодолению выявленных ограничений. Выберите кого-либо из членов вашей тренинго-вой группы в качестве модели руководителя и оцените его по предложенному набору утверждений. Опрос анонимный». После проведения опроса результаты его обсуждаются в тренинговой группе.
Завершение работы. Результаты экспертной оценки в общей форме доводятся до сведения испытуемого в стиле рекомендаций по повышению его профессиональной квалификации с указанием на наиболее уязвимые в его личности качества, которые требуют коррекции, исправления или усиления в позитивном плане.
Задание 3. Диагностиканаправленности личноститренера
Вводные замечания. Цель задания — выявить доминирующую социальную направленность тренера как специалиста. Для этой цели применяют так называемую ориентационную анкету Б. Басса, которая состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности.
1. Направленность на себя {Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
2. Направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми,
3. Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны
| | | |  | |  | | | |
 |
| Тема 4. Психологиятренерскойдеятельностииличноститренера 145 |
144 Раздел 2. Психологияличностиспортсменаитренера