Справедливость (r=0.701 при P<0.01);
Эффективность совещаний (r=0.679 при P<0.01);
Активность группы (r=0.662 при P<0.01);
Отношение сотрудников к успехам и неудачам (r=0.656 при P<0.01);
Идентификация сотрудников с принятыми решениями (r=0.650 при P<0.01);
Удовлетворенность совместной деятельностью (r=0.633 при P<0.01).
Как можно заметить, стержневым, определяющим все другие виды отношений является фактор справедливости.
Составляющими компонентами справедливости является эффективность проводимых совещаний и собраний с отсутствием директивности руководства в этих процессах.
Активность членов группы в выполнении своих обязанностей напрямую зависит от оценки действий руководства, как справедливых и несправедливых. В понятие справедливости большинство сотрудников включают и отношения коллег к совместным успехам и неудачам. В то же время. Справедливость понимается как участие в совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместной деятельности.
В целом, можно сказать, что определяющим психологическим феноменом является стремление сотрудников к совместной позитивной деятельности, где их мнение будет услышано. Стремление к налаживанию такой деятельности, которая будет восприниматься, как общая, объединяющая всех.
Исследование показывает, что главным и определяющим фактором психологической атмосферы предприятия является, прежде всего, оптимальная система неформальных взаимоотношений.
Таким образом, если есть сложившаяся команда с позитивными неформальными взаимоотношениями, и где присутствуют позитивные отношения между сотрудниками и руководителями подразделений, можно ожидать снижения текучести кадров и повышения эффективности производственной деятельности.
Во второй фактор (референтности) с максимальным весом вошли следующие компоненты:
- социальный статус в группе ---0.750
- значимость мнения для группы ----0.611
- адекватность оценки работы сотрудников руководителем---0.650
Наличие внутренних ментальных структур предполагает восприятие различных аспектов происходящих явлений и, как следствие - их приоритетность
Вследствие того, что на социальный статус сотрудника в большей мере влияет адекватная оценка руководителя, повышается значимость его мнения для группы, в то же время адекватная оценка влияет на статус и на значимость мнения члена коллектива для группы.
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию в улучшении социально – психологического климата на предприятии
По фирме в целом:
совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;
совершенствование организации мероприятий, направленных повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;
больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.
вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.
Руководителям подразделений:
Руководителю подразделения №2 обратить внимание на:
Создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;
Справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;
Руководителю подразделения №3 обратить внимание на:
совершенствование условий труда, его организации;
внедрение мероприятий, направленных на снижение негативных последствий неритмичного характера труда;
использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;
Руководителю подразделения №4 обратить внимание на:
эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности,
больше внимания уделять воспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам.
Повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния СПК, методам и приемам организаторской и воспитательной работы.
Руководителю подразделения №6 обратить внимание на:
Эмоционально - личностную сферу сотрудников;
предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях.
Руководителю подразделения №7 обратить внимание на:
внедрять мероприятия, способствующие развитию сплоченности и коллективизма;
необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;
совместные с коллективом переживания его успехов и неудач.
Руководителю подразделения №8 обратить внимание на:
Проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;
предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма.
Заключение
Исследование позволило выявить следующие закономерности.
1. В результате исследования подтвердилась основная гипотеза о том, что в небольших коллективах малого ресторанного бизнеса на состояние СПК влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками, то есть неформальная структура отношений.
2. На эффективность функционирования фирм существенное влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.
3 Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельным работникам, тактичное обращение, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы и новаторства, а также своевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств - все это непосредственно и положительно отразится и на снижении текучести кадров и на создании благоприятного СПК коллективов.
Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного руководства уже не рассматриваются на основе авторитарной политики, не работает и принцип регулирования отдельных составляющих частей бизнеса - для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем - то есть системы в целом.
Главным в этом случае является понятие равновесия — сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса, где приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности.
Список литературы:
1.Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 1997. 150 с.
2.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988. 431 с.
3.Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995. 265 с.
4.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.
5.Анурова Н.И. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М., Современные ресторанные технологии. 2001. с. 53, 120.
6.Антонюк В.И., Золотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблемы социально - психологического климата в советской социальной психологии./Социально - психологический климат коллектива. М., Наука. 1979. с. 5-25.
7.Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль. 1983. 207 с.
8.Василюк Ф.Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М., 1984. с.169.
9.Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. Л., изд-во ЛГУ, 1989. 40 с.
10.Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. М., Юрист, 1998.
11.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., изд-во «Дело», 1991.
12.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 1998. 528 с.
13.Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. Иваново.: изд-во ИвГУ, 1997. 200 с.
14.Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново. 1994. 140 с.
15.Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия. Психологический журнал N6. 1997.
16.Грейсон Дж. Младший, О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. Перевод с английского. М., Экономика. 1991. с. 208.
17.Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологические проблемы производственного коллектива./ Под ред. Шороховой Е.В. М., 1983.
18.Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., Лениздат, 1990. 170 с.
19.Данько Т.М. Управление маркетингом. / методологический аспект. М., 1997.
20.Дашкова А.П. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. М. 2000 г.
21.Донцов А.И. Психология коллектива. М. Изд-во МГУ 1984. 246 с.
22.Друкер П. Эффективный управляющий. М. 1994.
23.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 1997. 607 с.
24.Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально - психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137 - 139.
25. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд - во ВГУ, 1991 г.
1 Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991 г.
1 Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988.
1 Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988.
1Данько Т.М. Управление маркетингом / методологический аспект. М., 1997.
1 Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново. 1994.