В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанность по ее распределению, отвечающему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей …).
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении.
Следует выделить три основные функции заработной платы :
1) воспроизводственную;
2) стимулирующую;
3) регулирующую.
Остановимся на каждой из них.
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В настоящее время устанавливается минимальный уровень оплаты труда, исходя из физического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение понятие стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.
Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, то есть реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы.
Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда на установление предельного размера заработной платы высшей категории наемных работников - руководителей предприятий, исполнительных директоров, менеджеров, с тем чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов руководителям предприятий исходя из принципа оценки их индивидуальных возможностей обеспечения успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы, не допуская в то же время неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем.
Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, то есть группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется на различных уровнях - в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такое регулирование, исходя из его характера и назначения, можно назвать сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демократическим признакам.
К числу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относится установление отвечающим экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики, в частности, между рыночным сектором и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей, а также внутриотраслевое регулирование.
Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в трудовой деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, то есть на предприятии. Оперативное регулирование оплаты труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда со стороны работодателя на взаимоприемлемой основе. Практика решения такой задачи может быть успешной лишь в том случае, если она опирается на изучения механизма ценообразования на рынке труда и связанного с ним поведения субъектов рыночных отношений.
Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. Это свойство зарплаты направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.
Основным принципом реализации этой функции является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.
Основы дифференциации оплаты труда преемственно связаны с сегментацией рынка труда, прогнозирующий и регулирующей относительный уровень оплаты труда различных категорий работающих с учетом спроса и предложения. Эта связь должна придавать дифференциации оплаты труда необходимую гибкость, с тем чтобы она отражала изменения возможности и целесообразности ее осуществления. В частности, по мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплаты труда в той части, которая непосредственно зависит от производительности труда. и в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда, то есть объект дифференциации имеет тенденцию к укрупнению - от отдельных операций к работам и функциям ( Приложение А ).
Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.
Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов – основных положений, учитываемых при организации заработной платы.
Принцип повышения заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.
Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.
Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан на необходимости материальной заинтересованности работников.