Смекни!
smekni.com

Сущность и значение организации оплаты труда (стр. 4 из 9)

Зк.с=Ск. рВ (1.2)

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм

выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда мо­жет определяться и без использования косвенно-сдельной расценки че­рез коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения произ­водственного задания по объектам обслуживания:

Зк.с = Тс Дф Кср, (1.3)

где Дф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс допол­нительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

Зсп = Зс[1+ (П1+П2Q) /100] ;

Зс = Ср В; Ср = Тс / Нв = Тс Нвр, (1.4)

где Ср - сдельная расценка;

В - количество выработанной продукции;

Тс - тарифная ставка;

Нв и Нвр - соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основ­ных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышлен­ности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответст­венность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обыч­ной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быс­трее, чем растет выработка (производительность), что исключает возмож­ность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производст­венного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной сис­темы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно и принять за ис­ходную базу, в других случаях - выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Сочетание сдельно-прогрессивной системы с премиальной образует сдельно-прогрессивно-премиальную систему, которая до начала 70-х го­дов широко применялась, например, на предприятиях лесной промыш­ленности.

Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработ­ки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры — увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бри­гады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до нача­ла работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промыш­ленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важ­ных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдель­но, так и коллективной, когда оплата производится по результатам дея­тельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение кол­лективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работ­ников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходи­мы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производ­ства являются непосредственным результатом их труда. При этом выде­ляют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (ап­паратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным ис­полнителем. Эти работы характеризуются такой технологической после­довательностью отдельных операций общего технологического комплек­са, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работ­ников в течение смены по их специальности из-за различной трудоемкос­ти производственных операций.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических пото­ках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированно­го по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесо­образны. В таких организационно-технических условиях каждый испол­нитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (по­точной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных ре­зультатах производства и могут быть измеряны количеством изготовлен­ной продукции.

И, в-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом тех­нологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть оп­ределены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска продук­ции сверх установленных норм.

В практике промышленных предприятий сложились различные вариан­ты увязки оплаты труда с его общими результатами:

- на основе применения коллективных (комплексных и др.) расце­нок с использованием того или иного механизма распределения коллек­тивного заработка между членами трудового коллектива;

- на основе применения индивидуальных расценок и учета выработ­ки по конечному результату;

- на основе формирования фонда оплаты труда посредством норма­тива затрат заработной платы на единицу продукции или как доли в дохо­де трудового коллектива с последующим распределением его тем или иным способом между работниками.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расце­нок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуаль­ным). Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных рас­ценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий зарабо­ток бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и прира­боток бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждо­го рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Весьма близким к рассмотренному выше является и способ распре­деления заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приве­денных к первому разряду, и фактической оплаты одного часа, приведен­ного к первому разряду. Для чего сначала число часов, отработанных каждым рабочим, умножают на тарифный коэффициент его разряда и сум­мируют полученные результаты. Затем делением фактического заработка бригады на полученную сумму отработанных часов получают величину оплаты, приходящуюся на один приведенный час работы. И, наконец, умножая размер оплаты за один приведенный час на количество приве­денных к первому разряду часов работы каждого рабочего, получают размер их заработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учиты­вать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждо­го рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и раз­ряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, мень­ше или больше ее. Так, например, коэффициент, равный единице, уста­навливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном пе­риоде нарушения дисциплины. КТУ меньше единицы назначается рабо­чим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение дисциплины и т.п. КТУ больше единицы - рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным профес­сиям, оказывали помощь другим рабочим и т.д.