Сущность и значение организации оплаты труда

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в брига­де. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

Возможны и другие способы определения коэффициента трудового участия. Например, сначала каждому рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются повышаю­щие или понижающие его значения, и таким образом получают персо­нальные КТУ. Далее общий заработок бригады делят на сумму персо­нальных КТУ и полученный результат умножают на КТУ каждого рабо­чего бригады, произведение и составляет размер их заработной платы.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться тра­диционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с над­бавками, доплатами и премированием за достижение заранее установлен­ных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают не­посредственную связь размеров заработной платы с количеством и ка­чеством произведенной продукции.

Вместе с тем, на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесооб­разно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Это­му процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень са­мих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачивае­мые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нор­мативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необ­ходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер прежде все­го относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться стро­го за выполнение норм труда.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных ре­зультатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и обо­рудования наиболее широкое распространение получила повременно-пре­миальная система, что объясняется простотой ее применения и сложнос­тями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной опла­ты. Может оказаться наиболее эффективным оплата труда ремонтных ра­бочих с использованием нормативов планово-предупредительного ремон­та. Система, основу которой составляют нормативы ППР, располагает объективными критериями по определению результатов труда ремонтных рабочих.

Ремонтные рабочие все чаще включаются в состав производствен­ных комплексных бригад. В этом случае опытные слесари могут при на­личии соответствующих прав (удостоверений) управлять техникой, а опе­раторы машин участвовать в их ремонте. Такая взаимозаменяемость (со­вмещение профессий) позволяет повысить ответственность за повыше­ние надежности обслуживаемой техники, увеличить количество дней ее работы.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели тру­довой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинте­ресованности - условия для самореализации. Такая система, воздейст­вуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его пос­тоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требова­ниями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (по­казателей), установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное от­личие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполне­ние. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизирован­ных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания резуль­татов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, ко­личественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой деятель­ности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в усло­виях административной экономики, используется и в рыночной, что обус­ловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и дру­гими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определен­ные размеры заработной платы.

1.3 Оплата труда руководителей, специалистов и

служащих

Заработная плата по своей структуре неоднородна. Отражение в ней связи, с одной стороны, между работником и государством и, с другой стороны, между работником и предприятием обуславливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии, и другие выплаты (рисунок 1.2).

Заработная плата

Тарифная часть

Надтарифная часть заработной платы

Система тарифных ставок Система должностных окладов Надбаки и доплаты к ставкам премии, вознаграждения, другие выплаты
За эффект-сть труда (совмеще-ние прфессий, др.) За непревлека-тельность и не-благоприятные условия труда За напряжен-ность норм труда

Рисунок 1.2 – Структура заработной платы

Во исполнение Декрета Президента Республики Беларусь от 18июля 2002 г. №17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., №83, №1/3879) Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь постановило утвердить Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационных справочников должностных служащих (КСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Работники распределяются по 23 разрядам (таблица 1.1, приложение Б). Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержание и специфика труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных производственных подразделений (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли) (междуотраслевая дифференциация).

Рабочие всех отраслей экономики на ЕТС распределены с 1 по 8 разряд включительно.

Служащие распределены с 5 по 23 разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности функций:

- руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных) с 11 по 23 разряд включительно;

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания (с 5 по 8 разряд включительно);

- специалисты (с 6 по 15 разряд включительно);

- другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем (с 5 по 7 разряд включительно).

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД).

Тарификация – отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации – осуществляется в соответствии с ЕТКС и КСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем. В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением прожиточного минимума.