Сущность и значение организации оплаты труда

Исходная тарифная ставка первого разряда устанавливается на уровне минимальной зарплаты, которая ежеквартально пересматривается в зависимости от изменения индекса потребительских цен. Число разрядов, введенных в ЕТС, позволяет обосновать уровень оплаты труда всех категорий работников, начиная от простого рабочего и кончая руководителем государственного аппарата управления.

Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается Правительством РБ. Ставки остальных разрядов ЕТС определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Разряд оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяется по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.

Учреждения, организации и предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, могут самостоятельно определять виды и размер надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных им ассигнований.

Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.

В последние годы в хозяйственной практике сложилось негативное отношение к тарифной системе. Поэтому расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы привело к идее применения бестарифной системы. Такие модели довольно успешно применяются в ряде предприятий. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. Такие системы в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:

- они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

- системы сохраняют многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплат труда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда.

Таким образом, оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.

Размер, порядок и сроки оплаты труда руководителей государственных предприятий являются обязательным условием заключения с ними контрактов. Размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий, хозрасчетных предприятий, научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в кратном размере тарифной ставки первого разряда ЕТС и дифференцируются в зависимости от списочной численности работников предприятия.

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов производства и повышении его эффективности должностные оклады руководителей, рассчитанные в установленном порядке, могут увеличиваться до 20 % за рост объемов производства (работ, услуг). При этом учитывается рост и объем реализованной продукции в фактических ценах нарастающим итогом с начала года.

1.4 Механизм доплат, компенсаций и надбавок

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные фак­торы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная пла­та), призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсив­ности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполне­нии поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулиро­вать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной ме­стности или сферах производственной деятельности.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников но­вых трудовых функций сверх тех, которые определены при заклю­чении трудового договора. Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работника.

В рыночных условиях хозяйствования с развитием многообра­зия форм собственности государством законодательно регламенти­руется минимальный размер надбавок и доплат, которые нанима­тель обязан гарантировать работникам. Помимо этого, наниматель самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах может определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

При заключении коллективных договоров администрация предприятия и профсоюзы могут компенсационные и другие виды выплат устанавливать в равном по абсолютной величине, размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако, при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах, и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.

В настоящее время получили распространение надбавки, стиму­лирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.);

- высокое профессиональное мастерство;

- продолжительность непрерывной работы.

Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они вводятся с целью компенсации повышения интенсивности труда, в то время как надбавки применяются для стимулирования труда работ­ников. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подраз­деляются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда и на доплаты, установленные в целях компенсации по­терь в заработке, происходящих не по вине работника.

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях эко­номики применяются следующие доплаты за:

- работу с тяжелыми условиями труда;

- интенсивность труда;

- ненормированный рабочий день;

- выполнение обязанностей бригадира;

- совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанно­стей временно отсутствующего работника.

Компенсация потерь в заработке, происшедших не по вине ра­ботника, производится в следующих случаях:

- при выполнении работ различной квалификации;

- при невыполнении норм выработки, браке и простое;

- при переводе на более легкую работу;

- при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу;

- в связи с вынужденным прогулом.

Существуют надбавки и доплаты, общие для рабочих, руково­дителей, специалистов и служащих:

- надбавки за подвижной и разъездной характер работы, про­изводство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

- доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения, в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

-.доплаты за работу в лесных массивах;

- доплаты за работу в ночное время.

Согласно ряда законодательных и иных нормативных актов существуют также надбавки и доплаты к окладам руководителей, специалистов и служащих за:

- высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы;

- ученые звания и ученые степени;

- знание иностранных языков;

- продолжительность непрерывной работы, выслугу лет, стаж работы по специальности;

- квалификационные классы, чины, дипломатические ранги;

- стаж работы в зонах радиоактивного загрязнения;

- руководство производственной практикой и т.д.

Все перечисленные надбавки и доплаты являются непостоян­ными по своим размерам. В большинстве случаев они выплачивают­ся из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы. Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями само­стоятельно, помимо тех которые гарантируются государством.

Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые госу­дарством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями са­мостоятельно выплачивать из прибыли предприятий.

В условиях современной экономики, ориентированной на гибкость производства, связанной с поддержанием высокой конкурентоспособ­ности предприятий, традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за уровень квалификации. В рыночных усло­виях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать до­минирующей. В этом случае меняется подход к ее организации. Вна­чале определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем, устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.