Сущность и значение организации оплаты труда

Работники, в первую очередь, осваивают профессии "по гори­зонтали", т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанные с ходом произ­водственного процесса. Возможно также стимулирование освоения профессии "по вертикали", т.е. ниже или выше уровня квалифика­ции основной профессии.

Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости произ­водства. Производство легче адаптируется к смене продукции и техно­логии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполни­телями. У высококвалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что в комплексе способствует росту эффективности труда.

1.5 Система премирования

Каждый элемент организации заработной платы является сти­мулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучше­нии использования рабочего времени; тарифная система - в повы­шении квалификации; формы и системы заработной платы - в дос­тижении определенных результатов. Поскольку премирование за улучшение как количественных, так и качественных результатов работы содержит показатели и размеры депремирования, то оно играет роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

По сдельно-премиальным и повременно-премиальным системам в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих промыш­ленности. Это свидетельствует о том, что премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов тру­да, а, следовательно, и повышению эффективности производства.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной пла­ты и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкрет­ных показателей и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две груп­пы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

К первой группе премирования относится премирование за вы­полнение производственных показателей (нормированных заданий, рост производительности труда и прибыли, снижение себестоимо­сти, улучшение качества продукции, премирование за выполнение особоважных заданий и т.д.).

Ко второй группе относится премирование по специальным системам: премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей, за содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования и т.д.

Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополни­тельной заработной платы. Источником его выплаты является при­быль предприятия.

Следует отметить, что в настоящее время на каждом предпри­ятии используются все вышеперечисленные виды премирования, только в зависимости от отраслевой специфики, целей и задач про­изводства, финансового состояния предприятия может тот или иной вид премирования преобладать.

За годы становления рыночной экономики в республике и в связи с предоставлением полного права предприятиям самостоя­тельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело, во многих случаях к тому, что на предприяти­ях премия выплачивалась даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей дея­тельности. В таких случаях премия перестала быть рычагом стиму­лирования высокоэффективного производства и превратилась в ме­ханическое повышение заработной платы.

В целях восстановления роли премирования как стимула дос­тижения более высоких производственных результатов трудового коллектива и отдельного работника на предприятиях различных форм собственности и хозяйствования разрабатываются и внедряют­ся системы премирования, направленные на повышение эффектив­ности хозяйствования предприятий.

Обязательным условием положений по премированию на пред­приятиях различных форм собственности и хозяйствования являет­ся применение:

- п. 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. №10 "О дополнительных мерах по совершенствованию оп­латы работников отраслей экономики" и Декрета Президента Рес­публики Беларусь от 30 октября 1997 г. № 22 "О внесении измене­ний в Декрет № 10";

- Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 "О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда";

- Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденного постановлен» Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 15 марта 2000 г. № 46/35.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирова­ния; порядок начисления премий и их распределение между коллек­тивами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных ре­зультатов производственно-хозяйственной деятельности предпри­ятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждо­го подразделения и отдельных работников.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премиро­вания, так и депремирования, и в связи с этим, выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осущест­влять на основе премирования всех категорий работников за те по­казатели, от выполнения которых зависят общие результаты дея­тельности субъекта хозяйствования.

Системы премирования могут выполнять в организации заработ­ной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по усло­виям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирова­ния должны соответствовать задачам производства и зависеть от ре­альных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показате­лей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же, множествен­ность показателей и условий премирования снижает заинтересован­ность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необ­ходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уров­ню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нор­мативных параметров и др. Соответственно направленности показа­теля премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.

При выборе показателей премирования конкретным структур­ным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности предпри­ятия, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможно­стей улучшения данного показателя и его значимости для повыше­ния эффективности производства и качества работы.

Премии следует начислять коллективу структурного подразделе­ния (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение премии конкрет­ному работнику необходимо производить с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисле­ние премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.

С целью установления непосредственной связи премии с эффек­тивностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на ко­нечный результат производственно-финансовой деятельности пред­приятия: рост объемов производства и реализации продукции (ра­бот, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и про­дукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объ­еме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов ма­териальных и трудовых ресурсов и др.

При установлении размера премирования необходима оценка напряженности показателя. Напряженность показателя премирова­ния позволяет дифференцировать размеры премий по подразделе­ниям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.