Задание на контрольную работу № 2
Контрольная работа по социологии
Вопросы:
1. Перечислите социологические концепции мотивации и стимулирования труда. В чем их особенности?
Концепции и теории мотивации и стимулирования труда
Подходы, концепции, теории, модели | Основные факторы мотивации и стимулирования | ооОсобенности концепции |
| Концепция «экономического человека» | Экономическая выгода, денежное вознаграждение | основа экономического учения Адама Смита (теория развития общества), согласно которой главным мотивом хозяйственной деятельности человека является своекорыстный интерес, но при этом он должен оказывать услуги другим людям, предлагая в обмен свой труд и его результаты. Богатство общества зависит от доли населения, занятого производительным трудом, от производительности труда. А главный фактор роста производительности экономическое разделение труда всеобщая форма хозяйственного сотрудничества людей в интересах финансового преуспевания. |
| Теория «человеческих отношений» Э.Мэйо | Удовлетворенность работой, характером взаимоотношений, участие в принятии решений | Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;· в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей. |
Содержательные теории | ||
| Теория иерархических потребностей А. Маслоу | Неудовлетворенные потребности с учетом их иерархической значимости | Согласно Маслоу, каждый человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно вестись на основе выявления этих потребностей и использовании определенных методов. Маслоу выделил пять таких групп[1] и графически расположил их в виде структуры, в виде пирамиды. Чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Порядок потребностей называется иерархическим, так как они располагаются в определенном порядке: от низших (материальных), к высшим (духовным). |
| Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга | 1.Содержание труда (истинные мотиваторы: достижение, признание, содержательная работа, возможность творческого роста, ответственность); 2. Условия труда (необходимые условия) | Он выделил 10 факторов условий работы (гигиенические факторы): политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус. Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям Маслоу. Высшие потребности Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Герцберга (истинные мотиваторы): достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность. В отличие от Маслоу у Герцберга 10 низших факторов не являются мотивациями, определяющими поведение человека.Проведенные Герцбергом исследования факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность, доказали, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами. Это подтверждается тем, что факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот.Метод «кнута и пряника» может заставить выполнять работу, но действие его кратковременно. Когда для работников заблокированы каналы удовлетворения высших потребностей, то деньги становятся единственным объектом желания и целью деятельности. В этих условиях работники будут требовать все большее вознаграждение, так как рост зарплаты компенсирует им невозможность удовлетворить остальные потребности. Приказ, угрозы, контроль бесполезны при мотивировании людей, ориентированных на социальные и духовные ценности. |
| Концепция «обогащения труда» | Содержание, результаты, процесс работы, «мотивация труда самим трудом» | Классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат в этой концепции мотивации уступали место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. Другими словами, речь шла о «мотивации труда самим трудом». Использование концепции предполагало выполнение ряда условий, которые являются необходимыми для успешной деятельности работников:• работники должны знать о результатах своей деятельности и ее оценке;• работники должны иметь возможность психологического роста;• работники сами должны составлять расписание своей работы;• работники должны нести определенную долю материальной ответственности;• работники должны иметь возможность общения с руководителями всех уровней управления;• работники должны отчитываться за свою деятельность.Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. Деньги важны, однако нельзя воспринимать деньги как универсальное средство для удовлетворения всех потребностей. В связи с этим стали различать материальную, трудовую и статусную системы мотивации. |
Процессуальные теории | ||
| Теория ожиданий В. Врума | Сочетание трех ожиданий человека: 1) того, что усилия приведут к желаемому результату; 2) того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; 3) того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность | Теория ожидания исследует, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами и насколько он мотивирован добиваться результата. Под ожиданием понимается оценка личностью вероятности наступления какого-то события, вызванного его действиями. Основное положение теории ожиданий состоит в том, что работник надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к получению желаемого результата. Теория ожидания описывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить.Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение-валентность (удовлетворенность вознаграждением, степень предпочтения того или иного вознаграждения). |
| Модель Портера-Лолера | Ценность вознаграждения, возможность успеха, оценка роли работника, внутренние и внешние вознаграждения, их справедливость, удовлетворенность, обратная связь | В модель вводятся такие факторы мотивации как ценность вознаграждения и взаимосвязь между усердием в работе и возможностью успеха. Ценность вознаграждения и чувство того, что есть взаимосвязь между усердием в работе и возможностью успеха, определяют количество усилий, которые работник прилагает в попытке получить это вознаграждение.Усилия взаимосвязаны с природными способностями и характером работника, с мастерством, со знаниями, которые он направляет на выполнение работы. В процессе мотивации участвует восприятие - определенная оценка роли работника. В конечном итоге получается результат, на который надеется работник. Вследствие полученных результатов работник получает внутренние и внешние вознаграждения, оценивает их справедливость и испытывает удовлетворенность или неудовлетворенность.Таким образом, процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. |
| Концепции «гуманизации труда» | Развивающий характер трудовой деятельности, «качество труда», «качество жизни» работника | Концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Выделяют четыре основных принципа Г.т.: * принцип безопасности- индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т.д.; * принцип справедливости - доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника; * принцип развитая личности -труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника; * принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика. 2) Комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы. Неотъемлемой составной частью Г.т. являются мероприятия по обогащению содержания труда. Г.т. (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений. |
2. Какие виды девиантного поведения и организационных патологий Вы считаете наиболее проблемными в социальном управлении?