4.2.Процедура получения предварительного согласия выборного профоргана на увольнение работника.
Для получения согласия соответствующего выборного профоргана на увольнение работника работодатель должен до издания приказа письменно обратиться в выборный профорган с представлением об увольнении. В представлении должно быть указано основание увольнения, доводы администрации о его неизбежности и обоснованности, конкретные причины увольнения. В представлении также должны быть приведены доказательства того, что работнику был предложен перевод на другую работу, но он от перевода отказался либо, что администрация не могла такую работу ему предоставить.
Выборный профорган в течение 10 дней с момента получения представления администрации сообщает последней в письменной форме свое решение.
После этого у работодателя возникает право на увольнение работника в течение 1 месяца со дня получения согласия профкома.
Надо иметь в виду, что до издания приказа об увольнении профорган вправе пересмотреть свое постановление о согласии на расторжение трудового договора и отказать администрации в этом. В таком случае работодатель лишается права произвести увольнение.
В соответствии со ст. 40 КзоТ работники могут быть высвобождены с предприятий, учреждений, организаций в связи с ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.
Увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, допускается лишь в случае ликвидации предприятия, с обязательным трудоустройством.
При сокращении численности или штата работнику также должна быть предложена другая работа и лишь при ее отсутствии может наступить увольнение. Работники предупреждаются персонально не позднее, чем за 2 месяца.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев, инвалидам с производственной травмой, инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан и т.д.
При увольнении по сокращению численности штатов, вызванному реорганизацией, высвобожденный работник освобождается от необходимости обращения в службу занятости.
4.4. Основные критерии массового высвобождения работников.
Основными критериями массового высвобождения работников являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращения численности или штата работников за определенный календарный период.
О возможном массовом высвобождении работников администрация предприятия информирует органы госслужбы занятости и соответствующие профорганы не менее чем за 3 месяца.
При переводе работников предприятий любых форм собственности на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю этим работникам выплачивается ежемесячная компенсация сверх зарплаты при работе в указанном режиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев. Размер компенсаций определяется индивидуально для каждого работника.
Компенсации выплачиваются работникам, находящимся в отпуске без сохранения заработной платы, в размере минимальной оплаты труда.
4.5. Увольнение по несоответствию работника выполняемой работе или занимаемой должности.
П.2 ст.33 КзоТ. Увольнение ввиду обнаружевшегося несоответствия работника занимаемой должности или выполяемой работе, вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.
При увольнении по п.2 ст.33 КзоТ работнику вылпачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, непрерывный трудовой стаж сохраняется в течение одного месяца со дня увольнения.
4.6. Увольнение за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей.
П.3 ст.33 КзоТ предусматривает увольнение в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Предварительно к работнику должно быть применено не менее 2 дисциплинарных или общественных взысканий. Увольнение не может последовать только при наличии двух взысканий и совершении нового проступка.
Необходимо также соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
5.1. Увольнение при неудовлетворительном результате испытания.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией организации без согласия соответствующего выборного профоргана и без выплаты выходного пособия.
Увольнение по этому основанию допустимо лишь в течение испытательного срока. Освобождение работника после истечения испытательного срока как не выдержавшего испытание не допускается.
Проявление работником недисциплинированности в период испытания не дает администрации права уволить его в связи с неудовлетворительным исходом испытания.
5.2. Расторжение трудового договора по требованию профоргана.
По требованию профоргана администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательства по коллективному договору. Руководящий работник освобождается по требованию профоргана на основании решения общего собрания соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию – совета трудового коллектива.
5.3. Восстановление на работе неправильно уволенных работников.
Заявление о разрешении трудового спора по делам об увольнении подается в народный суд в месячный срок со дня вручения копии об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.2 ст.211 КзоТ).
В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.
Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения неоплачиваемой работы. Размер возмещения ущерба не должен превышать 3 месячных окладов должностного лица.
1. Акопова Е.М. Современный трудовой договоров (контракт).-М., 1997.
2. Гусов К.Н. Комментарий к кодексу законов о труде РФ.-М.: Издательство «Проспоект», 1996.
3. КзоТ РФ. Комментарий, практические рекомендации по применению.-М., 1997.
4. Кодекс законов о труде РФ.-М.: Издательская группа «Норма-ИНФРА-М», 1998.
5.Ржевский В.А., Гайкова В.Т. Основы государства и права.- Ростов-на Дону: Издание «Феникс», 1996.