Высокий порог "терпимости" к практике невыплат объясняется не тем, что она не оказывает существенного влияния на положение работников, а тем, что у них нет эффективных средств, чтобы ей противостоять. Низкая правовая защищенность, слабость и несамостоятельность профсоюзов, напряженная ситуация на локальных рынках труда - всё это сводит к минимуму возможности противодействия со стороны работников.
На протяжении всего переходного периода уровень забастовочной активности в российской экономике оставался умеренным, поэтому в обследовании вопрос, касающийся этого аспекта трудовых отношений, был сформулирован максимально широко. Руководителей просили указать, как часто из-за задержек зарплаты на их предприятиях возникали забастовки или угрозы их проведения. Данные таблицы 10 можно рассматривать как наглядное подтверждение неэффективности коллективных форм противодействия невыплатам зарплаты. Об этом свидетельствуют и экспертные суждения руководителей предприятий. Как уже было отмечено, лишь 1 из 10 опрошенных упомянул среди главных отрицательных последствий невыплат угрозу возникновения забастовок. Правда, свыше половины опрошенных указали на вероятность ухудшения в этом случае отношений между администрацией и трудовым коллективом. По-видимому, более типичной была ситуация, когда реакция работников на задержки зарплаты выражалась в менее открытых и организованных формах, чем забастовки.
Таблица 10
Распределение руководителей по ответу на вопрос: "Как часто на Вашем предприятии возникали забастовки или угрозы забастовок из-за задержек зарплаты?" (в %, все ответившие = 100%).
| 1993-1996 гг. | 1997-2000 гг. | |||||
| часто | иногда | никогда | часто | иногда | никогда | |
| Вся выборка | 1 | 16 | 83 | 4 | 22 | 74 |
| Предприятия-должники | 0 | 24 | 76 | 8 | 32 | 60 |
| Предприятия-недолжники | 1 | 7 | 92 | 0 | 11 | 89 |
Другой способ защиты работниками своих интересов - обращения в суды с требованиями о выплате задержанной заработной платы - использовался намного чаще. В течение 2000г. почти половине опрошенных предприятий пришлось выступать ответчиками по таким делам. Однако и здесь активность работников была не слишком высока. Число исков на одно предприятие составляло 13. Это означает, что в суд обращались чуть более 1% всех занятых на предприятиях-должниках.
Еще одним потенциальным ограничителем может выступать контроль со стороны органов трудовой инспекции. Но, похоже, действенность и этого дисциплинарного механизма была невысокой. В течение 2000г. примерно на 10% предприятий-должников налагались штрафы за задержки зарплаты, среднее число санкций в расчете на одно такое предприятие равнялось 3.
Самый простой способ реагирования на невыплаты - смена места работы. Влияние задолженности по зарплате на мобильность рабочей силы - один из наиболее интересных и активно обсуждавшихся аспектов проблемы. Пока же лишь незначительная часть персонала предприятий-должников решалась "голосовать ногами" против задержек зарплаты: коэффициент выбытия рабочей силы за первые 9 месяцев 2000г. составил на них 17% (при коэффициенте увольнений по собственному желанию 12%).
Таким образом, большинство работников, страдавших от невыплат, пассивно выжидали, когда ситуация изменится к лучшему. Наиболее типичная реакция на появление задержек носила спонтанный характер и выражалась в падении трудовой дисциплины и снижении производительности труда. Об этом говорят объективные показатели деятельности предприятий и качественные оценки их руководителей. Так, на предприятиях-должниках интенсивность труда была почти на 1/4 ниже, чем на предприятиях-недолжниках. Невыплаты сопровождались также снижением требований к производственной дисциплине: в первой группе процент дисциплинарных увольнений в общем числе выбытии составлял 7%, тогда как во второй - 11%. Свыше половины опрошенных признали, что задержки ухудшают трудовую дисциплину, а 2/5 – что они ведут к падению производительности труда.
В определенных пределах действует закономерность: чем выше оплата, тем выше производительность. В результате, если, стремясь к экономии издержек, фирмы сокращают зарплату, это может оборачиваться для них дополнительными потерями, так как в ответ работники начинают трудиться с меньшей отдачей. Большинство руководителей российских предприятий считают, что аналогичный механизм действует и при несоблюдении сроков оплаты.
Невыплаты могут оказывать разнонаправленное воздействие на мобильность рабочей силы. С одной стороны, они должны резко усиливать стимулы к смене места работы. С другой - они выступают как специфическая форма отложенных платежей, примерами могут служить внутрифирменные пенсионные и страховые схемы, права на пользование которыми работники приобретают только в том случае, если остаются в компании в течение установленного срока (нередко он достигает 20-25 лет). Главная цель подобных схем - снижение текучести кадров. Аналогично этому и воздействие задержек зарплаты: ведь те, кто решил покинуть предприятие, так и не получив всей невыплаченной зарплаты, рискуют остаться без нее навсегда. Сказать, какой из эффектов сильнее, невозможно.
По оценкам специалистов примерно половина выбывших работников покидали предприятия, не получив полного расчета. Окончательный расчет с выбывшими работниками растягивался в среднем на полгода (5,4 месяца).
На всех предприятиях независимо от наличия или отсутствия задержек доминировали увольнения по собственному желанию, тогда как роль вынужденных увольнений была минимальной.
Решение работника об уходе с предприятия зависит не только от регулярности выплат на его нынешнем месте работы, но и от того, как обстоят дела на других предприятиях, куда он может обратиться в поисках трудоустройства. Если там невыплаты еще больше, смена работы теряет смысл. Здесь также прослеживается четкая закономерность: на предприятиях с менее длительными задержками, чем в среднем по региону, число рабочих мест увеличилось на 1%, а на предприятиях со средними или более длительными задержками уменьшилось соответственно на 6 и 8% (табл. 8).
Таким образом, стимулирующий эффект задержек был явно выше. Ни задержки текущей зарплаты, ни невозможность получить при увольнении полный расчет не были, по мнению работников, весомым аргументом, чтобы до последнего оставаться на предприятиях-должниках. Почти 3/4 "должников" видели главный отрицательный результат невыплат в потере наиболее ценной части персонала, а каждый четвертый указал на возрастающие трудности с наймом новых работников.
По мнению руководителей предприятий, многие работники не смотря ни на что остаются на месте по нескольким причинам (табл. 11), главные из которых связаны с неблагоприятной ситуацией на местных рынках труда. Подтверждается предположение, что мобильность могут тормозить задержки зарплаты на других предприятиях региона. Не менее важно месторасположение предприятия. Как социологический аналог экономического понятия специальных инвестиций в человеческий капитал можно рассматривать "привязанность к трудовому коллективу". Можно сделать вывод, что накопление специфического капитала также служит серьезным фактором, ослабляющим стимулы к уходу.
Таблица 11
Основные причины, удерживающие работников на предприятии несмотря на задержки зарплаты (в % от числа ответивших).
| Вся выборка | Предприятия-должники | |
| Страх остаться безработным | 67 | 73 |
| Ожидание, что задолженность вскоре будет погашена | 40 | 39 |
| Привязанность к трудовому коллективу | 28 | 29 |
| Отсутствие другой работы вблизи от дома | 27 | 28 |
| Ещё более длительные задержки на других предприятиях | 27 | 27 |
| Наличие побочных заработков | 17 | 22 |
| Предпенсионный возраст | 17 | 13 |
| Невозможность найти работу с такой же зарплатой | 11 | 9 |
| Невозможность найти работу с таким же объемом социальных благ | 6 | 4 |
| Опасение не получить при увольнении всю сумму задержанной зарплаты | 1 | 1 |
| Иное | 3 | 2 |
Число пунктов, выбираемых руководителями, не ограничивалось.
В итоге доминирующей оказывается выжидательная стратегия: надежда на то, что задолженность будет вскоре погашена (второй по значимости фактор); предпенсионный возраст и возможность подработок. По мнению руководителей предприятий, опасение не получить при увольнении всю сумму задержанной ранее зарплаты не играет практически никакой роли при принятии решений о смене места работы. Нашелся лишь 1 опрошенный, выбравший подобный вариант ответа.
Таким образом, и объективные показатели движения рабочей силы, и экспертные оценки менеджеров дают основания полагать, что влияние задержек зарплаты в качестве особой формы отложенного платежа является очень ограниченным.