Смекни!
smekni.com

Оплата труда (стр. 2 из 2)

Коллективный заработок распределяется между отдельными членами коллектива с учетом вклада каждого. На поточных линиях, где за каждым рабочим закреплена определенная операция, заработная плата каждого исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой по конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и количества отработанного им времени. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия членов могут быть применены коэффициенты трудового участия.

7. Бестарифная система оплаты

В условиях становления рыночных отношений на многих предприятиях используется бестарифная система оплаты труда. по которой заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника,

коэффициента:.трудового участия (КТУ),

фактически отработанного времени.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Оплата по тарифу, как правило, начисляется членам бригады в соответствии с присвоенным им разрядом и отработанным временем.

С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность ее заключается в том. что рабочему или их группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции. Размер аккордной оплаты зависит от действующих на предприятии норм и расценок на данные или аналогичные работы. Заработок между отдельными исполнителями распределяется, как и при сдельной оплате.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Она применяется на участках, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

По этой форме оплачивается труд специалистов и служащих, крановщиков, электриков, ремонтников, уборщиц, кладовщиков, рабочих, занятых в экспериментальном производстве, обслуживающих аппаратурные и автоматизированные процессы.

Повременная форма подразделяется на два вида — простую и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий—тарифную ставку. Эта система не стимулирует проявление инициативы, поэтому она не нашла широкого применения.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает повысить качество и результаты труда. На многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Специалисты и служащие на предприятии осуществляют техническое, экономическое и организационное руководство производством.

9. Планирование фонда заработной платы

В плановый фонд заработной платы входят все денежные выплаты работникам предприятий по тарифным ставкам и окладам, действующим на момент разработки плана, премии рабочим за счет средств фонда заработной платы, доплаты и надбавки всех видов, необходимые для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции, в заданной номенклатуре и установленного качества.

Планирование заработной платы включает определение ее фонда и средней величины. Фонд рассчитывается в целом по объединению (предприятию) и по категориям работающих раздельно по промышленно-производственному персоналу и непромышленному персоналу без премий и вознаграждений, выплачиваемых из фонда материального поощрения.

Средняя заработная плата рассчитывается по категориям работающих с учетом и без учета выплат из фонда материального поощрения.

Если рассматривать планирование фонда оплаты труда на предприятиях работающих в современных рыночных условиях то, например, эксперты Американской ассоциации по оплате труда, обобщив опыт в данной области, предлагают для начала определить на каком этапе своего развития находится предприятие. После этого, для планирования фонда заработной платы, руководству необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Какой вид стратегического планирования используется в компании — краткосрочный (до 1 года) или долгосрочный (2 года. и более)? Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования.

2. Сколько будет применяться схем должностных окладов? Могут использоваться различные схемы для руководителей и исполнителей.

3. Через какое структурное подразделение компании руководство будет внедрять новую систему оплаты (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, другие варианты)?

4. Какова конкуренция на рынке труда?

5. Кто конкуренты?

6. Какова позиция организации при ценообразовании должностей (выше/ниже/на уровне рыночных ставок)?

6. В какой мере система окладов будет обусловлена необходимостью поиска новых сотрудников?

7. Каково соотношение окладов и премий?

8. Каков уровень связи системы оплаты труда и системы оценки итогов работы персонала?

9. Каково в заработной плате соотношение основного (за постоянно выполняемые обязанности) и дополнительного (за выпол­нение ситуативных заданий) заработка?

10. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?

Без ответов на эти вопросы система оплаты труда любой организации не будет являться реальным управленческим инструментом.