> трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками;
> oформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості;
> маркетинг, прогнозування і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу;
> розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників;
> cтимулювання праці: нормування й тарифікація праці; розробка системи оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією;
> надання юридичних послуг: вирішення правових питань трудових відносин; правове регулювання господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;
> cтворення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку тощо.
Вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру). Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.
Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через: державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці; комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування; систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами; об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.
Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме: підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих; регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.
Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.
Практичне завдання
Задача 1:
У звітному році обсяг випущеної продукції склав 36 млн.грн., а трудомісткість виробництва знизилась на 1000 людино-днів порівняно з базовим роком. Річний виробіток у базовому році склав 129 тис.грн. на особу.
Визначити виробіток на 1-го працюючого в плановому році і його відносне зростання. В звітному році 237 робочих днів.
Розв’язання:
1. Вихідна чисельність працюючих в звітному році:
Чвих=36000000/129000=279 осіб;
2. Економія чисельності:
Езаг=1000/237=5 осіб;
3. Приріст продуктивності праці у звітному році:
Пп=5/(279-5)∙100=1,82%
4. Виробіток на 1-го працівника:
В=129∙(100+1,82)/100=131,35 тис.грн./особу.
Задача 2:
У цеху за рік виготовляється продукції А – 300 тис.т., Б – 40 тис.т.. Загальна чисельність основних робітників в цеху становить 125 осіб, з яких 90 зайняті виробництвом А, а 35 осіб – Б. Фонд відпрацьованого часу всіма робітниками становить 179 тис.год. на рік.
Визначити трудомісткість виготовлення одиниці продукції цеху.
Розв’язання:
1. Відпрацьований час одним робітником:
t=179/125=1,43 тис.год.;
2. Витрати часу на виробництво одиниці продукції:
tА=1,43∙90=128,7 тис. людино-годин;
tБ=1,43∙35=50,05 тис. людино-годин;
3. Трудомісткість виробництва одиниці продукції:
ТрА=128,7/300=0,43 людино-годин / т.;
ТрБ=50,05/40=1,25 людино-годин / т.