Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например следующий вид (таблица 1).
| Квалификационные группы работников | I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII |
| «Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными | 1,9 1,8 | 1,4 2,4 | 1,9 3,1 | 2,5 3,9 | 3,2 4,8 | 4,0 5,0 | 4,5 5,5 | 5,0 6,0 |
| Рабочие | Х | Х | Х | |||||
| Служащие, техники | Х | Х | ||||||
| Специалисты всех направлений | Х | Х | Х | |||||
| Руководители и заместители руководителей производственных подразделений, служб и отделов | Х | Х | Х | |||||
| Директор, главный инженер, заместители директора | Х | Х | Х |
Таблица 1. Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий.
Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VIII квалификационными группами работников) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в тоже время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда позволит значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что:
- показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок. Могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
- в анализируемой модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его понятнее и доступнее для работников.
Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Модель можно эффективно использовать для интеграции распределения доходов по труду и собственности3.
II.
1. Анализ современного состояния оплаты труда, ее односторонняя зависимость от трансформационных процессов в экономике страны, а также характер выявленных недостатков макроэкономической политики государства, в том числе и в области государственного регулирования оплаты труда, наглядно показали необходимость поиска адекватных путей реформирования механизма государственного регулирования оплаты труда, не ограничиваясь рамками отдельных направлений государственного воздействия на оплату труда, в отрыве от результатов их совместного влияния во взаимодействии друг с другом. Поставленная задача в силу своей комплексности требует новых решений проблем в области оплаты труда и механизма ее государственного регулирования, основанных на применении системного подхода. Реализация такого подхода предполагает методологическую ориентацию исследования, предполагающую рассмотрение объектов изучения в виде систем. Применительно к анализу механизма государственного регулирования оплаты труда примем за исходное следующее определение.
Система – совокупность элементов, их связей между собой и между ними и внешней средой, образующих присущую данной системе целостность, качественную определенность и целенаправленность.
Предполагая наличие системных свойств в действующем механизме государственного регулирования оплаты труда, можно выделить следующие его компоненты, обладающие относительной самостоятельностью и предназначенные для выполнения определенных им функций в рамках рассматриваемой системы:
1) расчет величины прожиточного минимума, отражающий минимальные физиологические потребности человека трудоспособного возраста в продовольственных и непродовольственных товарах и услугах;
2) определение МРОТ, характеризующего собой минимально допустимый объем трудового вознаграждения;
регулирование оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, а также государственных служащих для обеспечения единых подходов в начислении и выплате заработной платы в соответствующих сферах деятельности;
3 Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 1995
3) территориальное регулирование оплаты труда – основное назначение, которого компенсировать работникам различие в стоимости жизни по регионам;
4) налоговое регулирование заработной платы в составе налогообложения доходов физических лиц и издержек работодателя на рабочую силу выполняет перераспределительную и фискальную функции.
Процедура, методика определения МРОТ, а также размер его соотношения с величиной ПМ (прожиточного минимума) должны быть едиными по всей стране. В этом случае реализация принципа допустимой централизации государственного регулирования оплаты труда позволит повысить управляемость ее территориального регулирования при одновременном сохранении гибкости.
Что касается собственно базовых тарифных условий оплаты труда бюджетников (см. приложение 1), то целесообразно:
- придать ЕТС (единой тарифной сетке) более либеральную основу и гибкую конструкцию. Для этого необходимо отказаться от ее абсолютного господства и единообразия применительно для всех без исключения организаций и учреждений без учета их отраслевой и территориальной принадлежности;
- присвоить статус обязательно-рекомендательной и дать возможность самим организациям, их отраслевым министерствам и субъектам РФ, где они территориально находятся, завершать построение ЕТС (определять количество квалификационных групп, значения межразрядных коэффициентов и т.д.). Эта дополнительная самостоятельность регионов и организаций социальной сферы позволит учитывать специфические особенности конкретных отраслей, территорий и учреждений в системах стимулирования труда. В данной работе могли бы активно участвовать ведущие научно-исследовательские организации, занимающиеся проблемами оплаты труда.
Основная проблема заключается в низких тарифных ставках (окладах) действующей ЕТС. Справиться с этой проблемой можно, установив стопроцентное соотношение между тарифной ставкой первого разряда ЕТС и величиной ПМ трудоспособного населения, при одновременной оптимизации численности бюджетников.
Организация оплаты труда другой категории занятых в государственном секторе – государственных служащих – также должна быть выстроена в зависимости от минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам. В этом случае необходимо установить диапазоны должностных окладов государственных служащих, верхний и нижний пределы которых будут определены в соотношении с МРОТ по каждой группе государственных должностей. Естественно, низшая граница такого соотношения должна превышать однократную величину.
Немаловажным элементом механизма государственного регулирования оплаты труда является налоговое регулирование оплаты труда. Речь идет о налоге на доходы физических лиц, в состав которых входит заработная плата. Если трудовая деятельность единственный источник дохода, при налогообложении заработной платы целесообразно установить необлагаемый налогом месячный индивидуальный доход на уровне минимальной заработной платы, соотнесенной с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения. Это налоговое освобождение позволит соблюсти принцип приоритетности малооплачиваемых групп населения. Более того, в соответствии с целями Концепции демографического развития РФ на период до 2015 г., направленными на стабилизацию рождаемости, необходимо ввести коэффициенты, учитывающие размер и дифференцированные в зависимости от количества детей у работника. Это обеспечит вертикальную справедливость при перераспределении заработной платы.
Установление минимальной заработной платы на уровне величины регионального ПМ трудоспособного населения, а в перспективе и на уровне величин более высокого порядка, соответствующее повышение трудовых доходов занятых в государственном секторе, а также предполагаемое увеличение налогового освобождения позволят определить качественно новые воспроизводственные возможности заработной платы.
Увеличение уровня заработной платы позволит:
1) увеличить степень монетизации экономики, что будет способствовать повышению платежной дисциплины и решению проблемы задержек заработной платы;
2) вкупе с сокращением невыплат заработной платы снизить объемы вторичной занятости, особенно в бюджетной сфере;
3) сократить размеры неравенства в трудовых доходах в связи с тем, что ускоренное увеличение заработной платы наименее оплачиваемых групп не вызовет аналогичного пропорционального возрастания трудового вознаграждения высокооплачиваемых работников;
4) повысить объемы внутреннего потребительского спроса наряду с поддержкой потребительских отраслей промышленности;
5) создать необходимую основу для выполнения заработной платой своей стимулирующей функции в силу того, что низкий размер трудового вознаграждения дестабилизирует связь между результатами труда и его оплатой, а в некоторых случаях ведет к ее утрате.