Однако на этом внедрение системы грейдинга не заканчивается. Проанализировав все варианты представленных в данной отрасли рынка компенсаций, руководство и HR-департамент должны определенным образом позиционировать свою компанию, то есть решить, будет ли зарплата в организации средней, ниже или выше среднего. При этом учитываются и стратегические цели бизнеса, и финансовые ресурсы.
И лишь с учетом всех этих показателей проводится разработка системы окладов. Для каждой должности определяется «вилка» – минимальная и максимальная сумма оклада в зависимости от ценности труда сотрудника и прочих факторов.
Принципы грейдинга с успехом могут применяться и в системе премирования, а также при назначении льгот и разработке всех остальных инструментов мотивации.
Грейдинг (или система грейдов) – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.
Таким образом, ГРЕЙД (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.
Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу. В итоге была разработана универсальная система, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать компенсационными факторами, так как от них зависела материальная компенсация для определенной должности. Это такие факторы, как уровень ответственности, опыт, знания и навыки, результативность деятельности.
В России система грейдов становится также все более востребованной работодателями, так как в условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом – персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной. Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была Тарифная квалификационная сетка. Однако она была применима только к некоторым категориям должностей и оценивала их достаточно формально.
Многие российские компании обратились к системе грейдов, впервые предложенной Hay Group еще в 50-х годах прошлого столетия. Первыми внедрять систему грейдов в российских компаниях начали западные корпорации и при этом они взяли за основу именно метод Hay Group. Так, DHL, на российском рынке еще в 1984 году принесла свои стандарты управления персоналом — 14-разрядную систему оплаты труда. Следующими были «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф».
Надо сказать, что в последнее время все чаще российские компании, решившие уделить внимание грейдингу, отказываются от использования достаточно сложной и объемной методики Hay Group, требующей значительных временных затрат и существенного участия консультантов. Компании предпочитают разрабатывать свои собственные подходы и методы с учетом имеющегося уже в достаточном объеме российского опыта внедрения системы грейдов. Особенно актуально это для небольших и средних компаний, которые не обладают возможностью оплачивать дорогостоящие услуги консультантов.
Возвращаясь к термину грейдинг надо отметить, что мы имеем в виду под этим термином именно оценку должностей или должностных позиций, хотя в практике управления персоналом прослеживается употребление этого термина для двух различных подходов.
1-й подход: Грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании.
2-й подход: Грейдинг работников, - когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.
Второй поход к грейдингу оправдан в компаниях, где выполняемые работниками функции и задачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Т. е. можно сказать, что каждый работник в такой компании в определенной степени уникален и выполняемые им функции и задачи могут рассматриваться как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют, например, консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.
Таким образом, методологическую основу оценки труда составляет механизм оценки труда, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей и служащих (ОКПДТР). Кроме того неотъемлемой частью оценки труда является проведение аттестации работников, которая позволяет оценить квалификацию и профессиональную компетентность работников.
Важной составляющей оценки труда является грейдинг, позволяющий оценить труд разных категорий персонала, вознаграждая работником за их профессионализм и трудовую компетенцию.
Глава 2. Методика расчета нормативов затрат труда на производство растениеводческой продукции
2.1 Расчет прямых затрат труда на выполнение сельскохозяйственных работ
Планово – нормативный расчет фонда заработной платы осуществляется на основе трудовых нормативов.
Прямые затраты труда на выполнение сельскохозяйственных работ - обоснованные затраты труда непосредственных исполнителей на выполнение каждого вида работ в отдельности.
Все нормативы затрат труда рассчитываются в часах. По каждому виду работ с учетом конкретного его объема можно рассчитать:
·Нормативные прямые затраты труда (Н/в затрат труда), необходимые для выполнения всего объема работ, которые определяются по формуле:
Н/в затрат труда = (Объем работ : Н выр.) ∙ К раб. ∙ Т см,
где: К раб. – количество работников, необходимых для выполнения нормы выработки; Т см – продолжительность рабочей смены для этой категории работников, час.
·Норматив прямых затрат труда на выполнение единицы работ по видам:
Н/в труда // единицу работ = Н/в затрат труда (общие) : Объем работ.
На основе индивидуальных нормативов затрат труда на единицу работ определяется плановая потребность в затратах труда на выполнение любого объема работ по формуле:
Затраты труда /план. = Н/в труда // единицу работ ∙ Объем работ /план.
Методика расчета нормативов затрат труда на единицу работ изложена в таблице 4.
Таблица 4
Методика расчета нормативов затрат труда на единицу работ
| Показатели | Вид работы |
| Боронование зяби ДТ-75 С-11 | |
| 1. Объем работы, га | 650 |
| 2. Норма выработки, га | 18 |
| 3. Количество нормо-смен в объеме работ(стр. 1: стр. 2) | 36,11 |
| 4. Количество работников, необходимых для выполнения нормы выработки – всего | 1 |
| в.т.ч. по категориям или специальностям | 1 механизатор |
| 5. Продолжительность рабочей смены, час. | 8 |
| 6. Затраты труда на весь объем работ – всего, час. (стр. 3 · стр. 4 · стр. 5) | 288,88 |
| в т.ч. по категориям или специальностям | 288,88 – механизированных работ |
| 7. Норматив затрат труда на единицу работ – 1га, час. (стр. 6 : стр. 1) | 0,44 |
Норматив затрат труда на единицу работ можно также рассчитать и на основе нормы выработки:
Н/в труда // единицу работ = Т см : Н выр = 8 час : 18 га = 0,44 час./1 га.
2.2 Методика расчета прямых затрат труда на производство растениеводческой продукции
На производство растениеводческой продукции можно рассчитать прямые нормативные затраты труда:
·на единицу работ по видам;
·на выполнение объема работ по категориям работников;
·в разрезе технологических периодов – всего, в том числе на 1 га и на единицу продукции, например, на уборке;
·на всю плановую площадь, в том числе в расчете на 1 га и на единицу конечной продукции.
Расчет обоснованных нормативов затрат труда осуществляется в нормативно-технологической карте по производству конкретного вида растениеводческой продукции. Рассмотрим методику расчета нормативов затрат труда на производство растениеводческой продукции – на примере сахарной свеклы.
Для осуществления этих расчетов необходима следующая информация:
·площадь возделывания конкретной сельскохозяйственной культуры и ее нормативная урожайность;
·технология возделывания, включающая - наименование работ в строгой последовательности с их выполнением, объем работ и единицы измерения, состав механизированных агрегатов и транспортных средств, количество работников, необходимых для выполнения нормы выработки - механизаторов, водителей автотранспорта, рабочих на ручных работах и других специальностей.
На основе этой информации расчеты проводятся в следующей последовательности:
·По каждому виду работ - устанавливается норма выработки, определяется количество нормо-смен в объеме работ, нормативные затраты труда на весь объем работы, в том числе на единицу работ.
Для определения числа нормо-смен объем работ нужно разделить на норму выработки. Затем считают общее количество нормо-смен по строке «Всего».
Разделив общее число нормо-смен на 100 га, определяем число нормо-смен, необходимых для возделывания 1 га сахарной свеклы (норматив).