Складовою заходів впливу держави на соціально-трудову сферу є встановлення гарантії мінімальної заробітної плати, що має статус державного соціального стандарту.
На державному рівні використовуються фінансово-економічні важелі забезпечення зайнятості та розвитку персоналу. Так, держава бере на себе здійснення відрахувань у фонди соціального забезпечення (у повному обсязі або частково) тих підприємств, які зобов'язуються створювати нові робочі місця, а також може вводити відносно до цих підприємств пільгове оподаткування.
Відпрацьованою та ефективною є програма “Податок плюс субсидія”, відповідно до якої частка податкових надходжень повертається фірмі з тим, щоб компенсувати витрати на навчання персоналу, яке здійснюється самою фірмою або за контрактом із закладом професійної освіти.
Основним законодавчим актом, що регулює соціально-трудові відносини, у Франції є Трудовий кодекс, який за своєю структурою та змістом являє собою зведення всіх законодавчих і нормативних актів регулювання соціально-трудових відносин у сфері праці, і складається з дев'яти книг.
За трудовим законодавством визначилися права профспілок на підприємствах. До Трудового кодексу включені норми, що передбачають підвищення правових гарантій та розширення прав профспілкових делегатів. Введена норма, відповідно до якої асоціації підприємств мають вести переговори з представниками галузевих профспілок не рідше одного разу на рік з питань оплати праці, і мінімум один раз на п'ять років - з перегляду системи підготовки та підвищення кваліфікації працівників.
У Франції прийнято пакет законів, спрямованих на подальший розвиток виробничої демократії. Складовою цих законодавчих актів є норми, які надають найманим працівникам право на безпосередню участь в управлінні підприємствами, і насамперед на рівні структурних підрозділів. Наймані працівники структурного підрозділу (цеху, служби) отримали право збиратися на раду підрозділу (за участю представника адміністрації).
Заслуговує на увагу досвід Франції щодо відповідальності роботодавців за порушення трудового законодавства. Усі відхилення з боку роботодавців від норм чинного Трудового кодексу мають ті чи інші наслідки адміністративного чи матеріального характеру. Так, підлягають штрафу роботодавці, які виплачують заробітну плату, що є нижчою за мінімальний розмір. При цьому штраф накладається стільки разів, скільки є працівників, оплата праці яких здійснюється з порушенням закону. У разі, якщо впродовж року сталося повторення цієї самої провини, відносно роботодавця застосовуються штрафні санкції і тюремне ув'язнення терміном на один-два місяці.
Французьке трудове законодавство може слугувати взірцем рамкової регламентації процедури ведення колективних переговорів та змісту колективних угод (договорів). Колективна угода є договором про умови праці та соціальні гарантії і може вміщувати положення, сприятливіші для трудящих, ніж передбачені чинними законами та інструкціями.
Складовою організаційних форм урівноваження інтересів роботодавців і найманих працівників, що використовуються у Франції, є формування на підприємствах так званих соціальних планів. Практика формування та реалізації соціальних планів на підприємствах Франції має розгалужене законодавче підґрунтя.
Складовою форм і методів регулювання соціально-трудових відносин у Франції, є підготовка підприємцями відповідно до норм чинного трудового законодавства щорічного звіту, який має назву "Соціальний баланс". Соціальний баланс враховує специфіку підприємств (цехів), а також в обов'язковому порядку він містить узагальнені дані за такими розділами: зайнятість, заробітна плата; умови праці і техніка безпеки; професійне навчання; трудові відносини; інші умови життя. Соціальний баланс має містити кількісні та якісні характеристики (показники), які дозволяють оцінити стан соціально-трудової сфери на підприємстві, відслідкувати досягнуті результати, тенденції розвитку за звітний рік і за два попередні роки. Норми чинного законодавства вимагають, щоб проект соціального балансу був поданий до комітету підприємства впродовж 4 місяців по закінченні звітного року. Для комплексного опрацювання та оцінки проекту соціального балансу комітет підприємства може залучати експертів.
Важливою складовою розвитку відносин між працею та капіталом є створення комітетів підприємств. Метою створення комітету підприємства є забезпечення колективного вираження думок найманих працівників, що дозволяє постійно враховувати їхні інтереси в процесі прийняття рішень, які стосуються управління, економічної і фінансової еволюції підприємства, організації праці та технологічної бази виробництва.
Заслуговує на увагу досвід Франції щодо подолання негативних наслідків, які пов'язані з так званим моббінгом на виробництві, тобто моральним переслідуванням на роботі.
Економічною і соціальною радою Франції підготовлено багато пропозицій, спрямованих на боротьбу з цим явищем. Моральне переслідування вважається професійним ризиком на виробництві і його наслідки компенсуються як і у випадках із професійним захворюванням.
Зазначимо, що Національні збори Франції підтримали пропозиції Економічної і соціальної ради та включили їх до Закону "Про соціальну модернізацію". У Франції створюються асоціації колишніх жертв морального переслідування з метою надання допомоги тим, хто постраждав, ініціювання притягнення до відповідальності винних та пропаганди нормальних психологічних відносин у колективах.
У Японії розв'язування проблем соціально-трудової сфери (оплата праці, безробіття, умови роботи, соціальний захист тощо) є функцією як держави, так і інститутів соціального партнерства.
Роль держави в регулюванні соціально-трудових відносин безпосередньо пов'язана і випливає з її функцій як законодавця, гаранта прав та свобод громадян. Ефективність японської системи соціально-трудових відносин значною мірою визначається відпрацьованістю правової бази та механізмами, які забезпечують обов'язкове виконання чинних законів.
капітал праця регулювання трудовий
Індивідуальні та колективні трудові відносини регулюються чотирма групами законів:
1. Шість законів для регулювання умов праці та життя найманих працівників.
2. Шість законів, присвячених гарантіям найму.
3. П’ять законів визначають правові засади соціального страхування.
4. Чотири закони, які визначають права та гарантії працівників стосовно доходів.
Колективні трудові відносини регулюються в Японії шістьма законами, розробленими в розвиток положень Конституції, яка гарантує “право трудящих на створення організацій, а також на колективні переговори та інші колективні дії”.
Якісна характеристика японського трудового законодавства визначається врахування особливостей стану на ринку праці окремих категорій працівників, їхніх функцій та місця в суспільному поділі праці.
Характерною особливістю законодавства Японії, котре стосується соціально-трудової сфери, є багатоваріантність правових норм, яка дає можливість приймати гнучкі рішення, що мають "працювати" на досягнення визначеної мети.
Важлива роль у регулюванні соціально-трудових відносин у Японії належить системі соціального партнерства.
Система соціального партнерства як ключова складова механізму регулювання соціально-трудових відносин у Японії має певні відмінності від систем, що діють у європейських країнах, США, Канаді та абсолютній більшості інших країн. Принциповим є усвідомлення особливого ставлення в цій країні до людського капіталу, ролі людини в забезпеченні соціально-економічного розвитку.
Першість ролі людини в досягненні світових стандартів соціально-економічного розвитку - ключова особливість японського "дива": реформувати і розвивати економіку слід через людину, турботу про її добробут, розвиток трудового потенціалу, створення системи зацікавленості персоналу в результатах своєї праці та діяльності колективу в цілому.
Найдієвішою ланкою вирішення соціально-трудових проблем на принципах соціального партнерства є фірми та компанії Японії. Основними формами соціального партнерства на цьому рівні є: проведення колективних переговорів і укладення так званих трудових угод; спільні консультації представників найманих працівників та роботодавців, різноманітні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом.
Характерною ознакою колективних переговорів, що нині проводяться на фірмах Японії, є їхня толерантність. Профспілки, як правило, відмовляються від страйків, намагаючись всі проблеми вирішити на основі переговорів, і віднайти взаємоприйнятні рішення.
Щодо змісту угод (за термінологією, що прийнята в нашій практиці, це колективні договори підприємств), які укладаються на локальному рівні (підприємство), вони теж мають особливості порівняно з європейськими та американськими. Головне з них - вони мають загальніший, значною мірою нормативний характер.
Норми умов праці, котрі містяться в угодах, є не мінімальними, а максимальними, що випливає з локального характеру колективних переговорів.
В останні роки в японських фірмах альтернативою колективним переговорам дедалі частіше виступає система спільних консультацій (СК) між підприємцями та профспілками. Спільні консультації - це свого роду двосторонній канал для обміну інформацією: підприємець передає профспілкам інформацію з проблем організації управління та виробництва, а отримує від них матеріали з проблем умов праці. Головна мета спільних консультацій - досягнення взаєморозуміння соціальних партнерів і координація їх дій.
Один з головних уроків японського досвіду регулювання соціально-трудових відносин є таким: ретельно відпрацьоване трудове законодавство, що відповідає соціально-трудовим реаліям, - шлях до оптимізації інтересів основних соціальних сил та досягнення гармонії в суспільстві.