В 80-90-е гг. XIX века в России разрабатывается фабричное и заводское законодательство, в практику вводятся расчетные книжки работников, в них формулируются отдельные положения трудовых отношений работника и работодателя. А с началом ХХ столетия распространение получает процесс заключения коллективных договоров и отраслевых соглашений.
Таким образом, теория социального партнерства, цивилизованного регулирования противоречий между трудом и капиталом, формирующаяся в течение нескольких столетий, получает реальное воплощение в качестве важнейшего компонента социально-трудовых отношений.
Еще в прошлом веке работодатель, как в России, так и на Западе, чтобы избежать забастовок и не снижать массу прибыли шел на договоренность с рабочими и создание привилегий части из них. Это привело к появлению «рабочей аристократии».
Главная причина снижения радикализма – качественные изменения, произошедшие среди самих рабочих. Высокая образованность и профессионализм, возможность участия в прибылях предприятия, хорошая зарплата, развитость сферы социальной защиты привели к тому, что формой разрешения проблем стали не стачки и забастовки, а переговорный процесс.
На активизацию разработок теории и практики социального партнерства оказала влияние победа Октябрьская революция. «Остальной мир», чтобы исключить то, что произошло в России, вынужден был нанять стратегию и тактику отношений между трудом и капиталом. Для разрешения противоречий пришлось создавать специальные организации – профсоюзы и их организации. Одной из таких организаций стала в 1919 году Международная организация труда. Но международная организация – это внешний фактор. Главным фактором возникновения социального партнерства является внутренний фактор, отражающий реальные изменения в сфере производства.
На Западе этим фактором стала научно-техническая революция (НТР). В результате общество получило новые возможности для удовлетворения жизненных потребностей. Одновременно НТР предъявила высокие требования к качеству рабочей силы, которой стали высокообразованные профессионалы. Большую важность в этой связи приобрела социально-психологическая составляющая отношений между участниками производственного процесса. Появилась необходимость в гуманизации отношений между ними, в социальном диалоге.
Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:
1. Гармоническо - утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом» [1], - утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев.
Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахождении оптимального для интересов сторон их баланса и соотношения – объединение интересов в единое целое в принципе недостижимо.
2. Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства в РФ» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.
Но интегрировать интересы в один коллективный интерес сложно, более того невозможно.
3. Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство – это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.
Социальное партнерство – специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой [3].
Не будет преувеличением сказать, что трудовые отношения в современной России находятся в глубоком кризисе. Одним из наиболее ярких и острых его проявлений является растущее расхождение между трудовым законодательством и реальными правоотношениями в сфере труда. По ряду причин политического и идеологического характера Россия до сих пор существует с недореформированным и внутренне противоречивым трудовым законодательством. Его основу составляет Кодекс законов о труде Российской Федерации, принятый еще в 1971 г. Поскольку в тот период трудовые отношения регулировались в основном централизованно административными методами, ориентированный на них КЗОТ оказался недееспособным в новых условиях. Начнем с того, что этот документ не содержал ряда основополагающих для трудового права понятий. Так, в советских условиях администрации предприятия или организации в голову не пришло бы подменять трудовой договор гражданско-правовым, что стало достаточно распространенным явлением в наши дни. Соответственно в КЗОТе не содержалось определения трудового отношения, характеристики последнего (и то в косвенной форме - ст.15) появились лишь при внесении изменений и дополнений в КЗОТ в сентябре 1992 г. До сих пор остаются весьма нечеткими определения работника и работодателя. Притом что трудовое правоотношение оформляется трудовым договором между работником и работодателем, КЗОТ до сих пор подразумевает приоритет коллективно-договорного регулирования. Это проявляется как в структуре Кодекса (глава о коллективном договоре предшествует главе о трудовом договоре /контракте/), так и в ряде его норм. Прежде всего имеется в виду ст.5, которая до 1988 г. запрещала включение в договоры о труде любых положений, противоречащих законодательству. Даже после изменения ее редакции в 1988-м и 1992 гг. возможность включения в трудовые договоры с отдельными работниками условий лучших, чем установленные законодательством, лишь подразумевается, прямо же говорится лишь о праве администрации "совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом" устанавливать дополнительные льготы для работников. Нормы, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, с одной стороны, носят чересчур обобщенный характер, не описывая целого ряда важных процедур, с другой - делают всю систему заключения и особенно расторжения трудового договора чрезвычайно жесткой, негибкой. КЗОТ перегружен социальными льготами, гарантиями и компенсациями разного рода, тяжесть финансового обеспечения которых возложена на работодателя. Это имело смысл в командно-административной экономике, где разница между государственным бюджетом и средствами предприятия была достаточно формальна, но становится нелепым в условиях рыночной экономики с плюрализмом форм собственности и организационно-правовых форм организаций-работодателей. Экономически неоправданная нагрузка работодателя социальными функциями была связана с двумя обстоятельствами [4]. Во-первых, советское предприятие было не столько производственной, сколько социально-воспроизводственной организацией, которая была обязана не только производить определенную продукцию, но и осуществлять функции социального обеспечения, воспитания и т.п. Только этим можно объяснить, например, абсолютный запрет на увольнение одиноких матерей с детьми в возрасте до 14 лет (ст.170), даже в ситуации, когда такая работница наносила существенный ущерб предприятию. По сути, государство перекладывало на предприятия свои обязанности. То же относится, например, к льготам для доноров или для лиц, совмещающих работу с получением образования (даже если последнее осуществляется не в интересах работодателя и никак не связано с профилем работы). Во-вторых, советское трудовое законодательство, начиная с КЗОТ РСФСР 1918 г., выполняло в большей мере политико-демонстративную, чем регулятивно-правовую, функцию. При реальной практике закрепощения в сельском хозяйстве и промышленности и регулировании труда мерами уголовного права (Указ от 26 июля 1940 г., действовавший до 1956 г.), можно было громко декламировать гарантии трудовых прав и ведущую роль рабочего класса в обществе. В КЗОТ можно было закладывать любые гарантии и провозглашать в нем любые права, поскольку их реализация (или не реализация) на практике определялась не духом и буквой закона, а политическими решениями. С той же политико-демонстративной функцией в значительной мере связаны неоправданные управленческие полномочия профсоюзов, с которыми по целому ряду вопросов проводятся не консультации, как было бы логично, а согласования. Фактически профсоюзы получают право вето (причем не подлежащее обжалованию в судебном порядке) по целому ряду принципиальных вопросов жизни организации. Такие нормы можно было закладывать в законодательство, когда и профсоюзы, и администрация были частью единого механизма управления и подчинялись партийно-государственному руководству, что гарантировало от реальных выступлений профсоюзов в защиту своих членов. Совсем иная ситуация сложилась после 1989 г., когда в стране начались возрождение рабочего движения, эмансипация профсоюзов от государства, развитие профсоюзного плюрализма [5]. Развитие законодательства в период перестройки и реформ изменило ситуацию только отчасти, и не всегда в лучшую сторону, особенно если иметь в виду законы и иные нормативные правовые акты, принятые в 1990-1991 гг., в период "популистского социального законодательства". Именно тогда был принят откровенно проинфляционный и потому никогда не применявшийся на практике Закон "Об индексации доходов населения в РСФСР". Закон "О повышении социальных гарантий для трудящихся" (апрель 1991), установивший новую минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска (24 рабочих дня), содержал крайне небрежную формулировку относительно базовой для исчисления дополнительных оплачиваемых отпусков продолжительности отпуска. Это породило многочисленные конфликты, завершившиеся решением Верховного Суда РФ от 10 июня 1996 г., признавшим таковой 24 рабочих дня. Результатом стало уменьшение общего фонда рабочего времени и возрастание финансовой нагрузки на организации и учреждения. Существенно лучше был закон "О занятости населения в РСФСР", заложивший нормативные основы для политики занятости и создания соответствующих институтов. Однако он в значительной степени был направлен на предотвращение массового высвобождения рабочей силы с существующих рабочих мест, создав серьезные административные и финансовые препятствия для увольнений работников по инициативе работодателя, что вскоре породило непредвиденные и общественно опасные последствия [6]. Изменения и дополнения в КЗОТ (кроме наиболее крупного пакета - в сентябре 1972 г.), носили в основном технический и редакционный характер, а также приводили его (не всегда последовательно) в соответствие с иными законодательными актами, содержащими нормы о труде. Изменения и дополнения, внесенные в КЗОТ в сентябре 1992 г., коснулись 171 ст. из 278-ми (учитывая отмененные и внесенные вновь). Во многих случаях они усилили социально консервирующие (под видом усиления правовой и социальной защиты работника) черты Кодекса. Это относится и к изменениям в главе о трудовом договоре, а также в ряде норм о льготах, гарантиях и компенсациях. С одной стороны, законодатель снял положения о необходимости согласования с профсоюзом увольнения по инициативе работодателя по ряду оснований (но не отказался от таких согласований в принципе), с другой - сделал еще менее гибкой систему заключения трудовых договоров. Так, законодатель приравнял понятия "трудовой договор" и "контракт", тем самым отказавшись от интересного опыта 1990-1991 гг. по применению к ряду категорий работников контракта как особой формы трудового договора, отличающегося повышенной гибкостью условий, заключением на определенный срок, сочетанием позиций, регулируемым трудовым и гражданским правом. Были дополнительно ограничены возможности заключения срочных трудовых договоров. Инкорпорирование в КЗОТ ряда норм Закона "О занятости…" закрепило усложненный порядок увольнений работников с предприятий, попавших с тяжелое экономическое положение, во многих случаях сделало его просто невозможным. Несколько лучше обстоит дело с регулированием коллективных трудовых отношений. Здесь приняты новые законы ("О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"), в большей мере учитывающие новые реалии, и проблемы в этой сфере в большей мере связаны с состоянием организованных агентов рынка труда (профсоюзов и работодателей), хотя и законодательство не свободно от недостатков. К числу последних принадлежит известный перекос в сторону коллективно-договорного регулирования на уровне выше предприятия при нечетком определении процедур представительства сторон, особенно работодателя, попытки (ст.22 закона "О коллективных договорах…") принудительного распространения отраслевых (межотраслевых) соглашений на работодателей, которые их не заключали. Чересчур громоздки процедуры разрешения коллективных трудовых споров при недостаточно четком прописывании ответственности сторон за неправомерные действия [3]. Как уже было упомянуто, новые нормы были инкорпорированы в КЗОТ не в полном объеме, что создало в трудовом законодательстве целый ряд противоречий. Ситуация усугубляется и тем, что нормы о труде содержатся также во многих "отраслевых" законодательных и иных нормативных правовых актах ("Основы законодательства о государственной службе", закон "Об образовании" и др., и они также подчас вступают в противоречие с КЗОТ и другими законами о труде, в том числе серьезно ущемляя права работников (например, в целом ряде отраслей работники фактически лишены права на забастовку в любой форме, что серьезно ослабляет их позиции в переговорах с работодателями). Значительная часть норм о труде содержится в "подзаконных" нормативных правовых актах, количество которых исчисляется несколькими тысячами, что делает ситуацию в трудовом законодательстве еще более запутанной и труднообозримой. Необходимо сказать несколько слов о практике рассмотрения трудовых споров в судах. Ежегодно судами принимается 1-1,5 млн. решений по трудовым спорам. Трудно сказать, какая часть исков при этом не принимается к рассмотрению по различным причинам, в том числе из-за перегруженности судов. В любом случае можно говорить о необходимости развития эффективных механизмов досудебного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, которые могли бы разгрузить судебную систему. При рассмотрении трудовых дел в судах наблюдается интересное противоречие в подходах к разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. При разрешении индивидуальных споров суды, как правило, принимают сторону работников, даже в случаях, когда правота работодателя представляется очевидной (например, известны случаи, когда суды отменяли решения об увольнении работника по п.7 ст.33 КЗОТ - появление на работе в нетрезвом состоянии, ссылаясь на отсутствие у работника взысканий за нарушения трудовой дисциплины в предшествующий период). Иная картина при рассмотрении коллективных споров (в основном о признании забастовки незаконной), даже в тех случаях, когда признаваемая незаконной забастовка фактически спровоцирована действиями работодателя, отказывающегося от соблюдения предусмотренных законом процедур переговоров и примирения, суды выносят решение против забастовщиков, не принимая в адрес работодателя-нарушителя даже определения. Подводя итоги анализу ситуации с трудовым законодательством, можно сделать вывод, что действующее в России трудовое законодательство характеризуется чрезмерно жестким регулированием отношений найма и увольнения, недостаточной проработкой процедур договорного регулирования трудовых отношений, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплением их за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которые финансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований и стимулов [8]. Если исходить из буквы закона, можно было бы сделать вывод, что рынок труда в России является одним из самых негибких в мире и отличается беспрецедентным для стран с аналогичными объемами ВВП на душу населения уровнем социальных льгот и гарантий, правовой и социальной защищенности работника. На самом деле это не так. Более того, именно жесткость трудового законодательства, наряду с некоторыми другими причинами, приводит к массовому ущемлению трудовых и социальных прав работников и ко все большему развитию реальных трудовых отношений во внелегальных формах. Рассмотрим некоторые механизмы контрпродуцентного действия трудового законодательства, когда его последствия оказываются прямо противоположными замыслам законодателя. Падение объема ВВП неизбежно должно влиять на объемы занятости и уровень реальных доходов занятого населения. Россия не является исключением, однако реакция рынка труда на спад производства оказалась "неклассической". Снижение занятости оказалось существенно меньшим, чем падение объемов ВВП, одновременно падение реальной заработной платы занятых работников оказалось существенно большим, чем в аналогичных ситуациях в других странах. Дело в том, что, не имея возможности уволить избыточных работников на законном основании (напомним об административных и финансовых препятствиях для этого, установленных законодательством), предприятия вынуждены были использовать снижение или полное прекращение выплаты зарплаты в качестве формы давления на работников, побуждающей их к увольнению по собственному желанию. Действительно, годовой объем увольнений по сокращению штатов в России никогда не превышал 2% от общего числа занятых, в то время как общее число увольнений могло достигать 20 и более процентов. Задержки по выплате заработной платы оказывались дополнительным инструментом, позволявшим предприятиям поддерживать избыточную занятость без ущерба для конкурентоспособности. Задержка заработной платы оказывалась субститутом увольнения избыточной рабочей силы с предприятия. В пользу этого свидетельствуют исследования, проведенные Падмой Десаи. Они показывают, что задержки по заработной платы внутри предприятий распределялись крайне неравномерно. Специалисты, пользующиеся повышенным спросом на рынке труда, гораздо реже и в меньших размерах испытывали задержки по зарплате, в то время основное бремя задержек по зарплате несли на себе наименее квалифицированные и работники, неконкурентоспобные на рынке труда, представлявшие на предприятии, по сути дела, балласт. Таким образом, два наиболее массовых по своим проявлениям нарушения прав работников - задержки выплаты заработной платы и принудительные неоплачиваемые отпуска - имеют среди своих причин сохранение в неприкосновенности советской системы регулирования трудовых отношений, препятствовавшей успешной адаптации предприятий к условиям кризиса. Жесткое законодательство отнюдь не предотвратило, а лишь замедлило рост открытой безработицы. При этом, как это ни парадоксально звучит, действие старого КЗОТа, привело к результату, прямо противоположному поставленным законодателем задачам: бремя кризиса оказалось в большей степени переложено на работников, а не на работодателей, как следовало бы из буквы закона. Другим следствием жесткости трудового законодательства и его перегруженности льготами и гарантиями стало массовое развитие неформальной, не оформленной трудовыми договорами занятости, внелегальных трудовых отношений в разнообразных проявлениях. Развитие неформальной занятости во многом было обусловлено стремлением работодателей избежать избыточного регулирования, навязанного законодательством о труде и занятости. Широкое распространение неформальной занятости усугубило неспособность действующего трудового законодательства обеспечить эффективную защиту работников, и в настоящее время численность занятых в неформальном секторе российской экономики превышает 20% рабочей силы, причем для половины этих людей, согласно данным социологических обследований, неформальная занятость является единственным источником дохода.(по данным ВЦИОМ). Произошло постепенное вытеснение из трудовых отношений писаного права, что привело к снижению уровня социальных гарантий работников, резко снизило возможности для легальной защиты их прав. К созданию такой ситуации в сфере трудовых отношений привело взаимодействие нескольких факторов. Во-первых, общий процесс расширения неформальных экономических отношений повлек за собой расширение нерегистрируемой занятости. Во-вторых, сохранение старой системы трудового законодательства с достаточно высоким формальным уровнем защиты прав работника пришло в противоречие с новыми социально-экономическими условиями. Рост скрытой безработицы в форме неоплачиваемых вынужденных административных отпусков может служить примером негативного влияния существующего трудового законодательства на ситуацию в сфере трудовых отношений. Одной из причин такого роста является невозможность для работодателя выполнить жесткие требования законодательства по социальным гарантиям при массовых увольнениях работников, так как объемы требуемых выплат превосходят финансовые возможности оказавшихся на грани банкротства предприятий. Положение с соблюдением норм трудового права в "новом", частном секторе экономики особенно нетерпимо. В этом секторе экономики занято около 30 млн. наемных работников. В среднем здесь поддерживается более высокий уровень оплаты труда по сравнению с бюджетными организациями и приватизированными предприятиями, в меньшей мере проявляются задержки с выплатой заработной платы. Вместе с тем именно этот сектор отличается преобладанием неформальных (юридически неоформленных либо не полностью оформленных) трудовых отношений, господством устных договоренностей между работодателем и работником, высоким уровнем уклонения от налогов и выплат во внебюджетные социальные фонды, что приводит к сниженному уровню правовых и социальных гарантий работника (незащищенность от произвольного увольнения, невозможность обжаловать нарушения трудовых прав в суде из-за не оформленности трудовых договоров, нарушение существующих норм времени труда и времени отдыха, охраны труда, не гарантированность социального обеспечения). Фактически в российской экономике сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений: писаное трудовое право, применяемое (хотя и со все большим количеством нарушений) в бюджетных и приватизированных организациях, и "обычное" право в "новом коммерческом секторе". Однако цена подобной адаптации к условиям кризиса не исчерпывалась появлением избыточной занятости, уменьшением производительности труда и неизбежным в этой связи падением эффективности производства. Массовым явлением стало вытеснение трудовых отношений в "тень", развитие их в разного рода нелегальных формах. Сюда входят трудовые отношения без оформления официального трудового договора, нерегистрируемая занятость, скрываемая от налогообложения (прежде всего от отчислений во внебюджетные социальные фонды) оплата труда. По оценкам, такого рода отношениями в той или иной форме охвачено не менее 40% наемных работников. Особенно широко они распространены в новых хозяйственных организациях и в сфере вторичной занятости. В целом можно говорить о растущей непрозрачности сферы труда, развитии в ней латентных процессов. Это чрезвычайно затрудняет проведение политики на рынке труда, поскольку затрудняет получение исходной информации и контроль за реакциями на управленческие воздействия [2]. Сложившиеся в современной России формы трудовых отношений связаны с массовыми нарушениями трудовых и социальных прав работников, причем не только нереалистических гарантий, зафиксированных в безнадежно устаревшем трудовом законодательстве, но и элементарных прав, без соблюдения которых невозможно представить себе современное общество. Наиболее широко распространенный и болезненный из них - задержки выплаты заработной платы. Широко распространены также нарушения законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольнения работников. Все чаще встречаются нарушения норм, запрещающих дискриминацию по основаниям пола, возраста, наличия детей, прав на объединение в профсоюзы и ведение коллективных переговоров. Количество нарушений, выявляемых Рострудинспекцией, ежегодно исчисляется цифрами более 2 млн. случаев (при этом у нас нет данных о том, какой процент выявленные нарушения составляют к их общему количеству), до 1,5 млн. доходит число судебных исков по восстановлению нарушенных трудовых прав. Наконец, в России существует довольно специфическая ситуация с основными агентами рынка труда. В "новом" секторе экономики, состоящем из хозяйственных организаций, возникших вне процесса приватизации государственной собственности, практически отсутствуют профсоюзы, а отношения с отдельным работником складываются по двум основным моделям. С наиболее квалифицированными работниками, которые на рынке труда пользуются спросом, это фактически современная форма контрактного найма с достаточно высокими гарантиями, определенным соглашением сторон. Что касается массовых категорий работников, то конкретные условия их труда и его оплаты зависят от экономического положения организации, но общим правилом является максимальная гибкость условий найма при минимуме гарантий стабильности и при возможности в любой момент расторгнуть фактический трудовой договор. В "старом" секторе, состоящем из бюджетных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий и хозяйственных организаций, созданных в процессе приватизации, в значительной мере сохранилась старая связка работодателя с "традиционными" профсоюзами, хотя последние и переживают процесс медленной и мучительной трансформации, оставляющий надежду на превращение в перспективе, по крайней мере части из них, в "нормальные" профсоюзы, известные нам из зарубежного опыта. Здесь же в ряде отраслей и предприятий имеются и профсоюзы нового типа. В результате наблюдается довольно пестрая картина разных типов коллективно-договорных отношений и коллективных трудовых конфликтов. В основном это формальные коллективные договоры на уровне предприятий (там, где они вообще сохранились, количество предприятий с коллективным договорами падает год от года), дополняемые еще более формальными отраслевыми и региональными соглашениями. Вся система увенчивается Генеральным соглашением. Кое-где профсоюзам удается добиваться заключения реальных коллективных договоров. В коллективных трудовых конфликтах можно выделить три основных типа. Во-первых, это "нормальные" конфликты между работниками и работодателем на уровне предприятия или группы предприятий. Довольно часто такие конфликты идут помимо официальных профсоюзных структур. Во-вторых, "директорские" забастовки, которые фактически инициируются менеджментом предприятий (иногда при поддержке региональных администраций) с целью добиться определенных форм государственной поддержки (по мере сокращения или ликвидации таковой, очевидно, этот тип конфликтов будет отмирать). Наконец, в последнее время участились случаи вовлечения работников и их организаций в конфликты между разными группами собственников предприятия или собственниками и менеджерами - наиболее опасный тип конфликтов, угрожающий криминализацией рабочего движения [10]. Следует упомянуть о не слишком удачной попытке создания институтов трипартизма ("социального партнерства"), которые, вопреки надеждам, не стали реальным механизмом рынка труда. Неудача была связана с тем, что здание начали строить с крыши. В результате Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, как и большинство отраслевых комиссий, стала лишь дополнительным каналом лоббистских воздействий на правительство. В целом система отраслевых тарифных соглашений на некоторое время сыграла положительную роль, сдерживая острые конфликты в начальный период реформ, но одновременно выступила одним из консервативных факторов на рынке труда. Причины сложившихся неблагоприятных тенденций в развитии рынка труда и трудовых отношений связаны не только с макроэкономической ситуацией, но и в еще большей степени с институциональными условиями. Среди последних основная роль принадлежит трудовому законодательству, налоговой системе и системе социального обеспечения, организованным агентами рынка труда [12].