3.2. Совершенствование оплаты труда.
Существующая система оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе. Тарифная система оплаты труда работников включает в себя:
- тарифные ставки (оклад);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Но, несмотря на ряд положительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. В частности она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку, остается довольно низким.
Поэтому необходимо использование не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании трудовых ресурсов.
В настоящее время на предприятии уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными и минимальными размерами. Внедрение данной формы позволит значительно увеличить приток молодых высококвалифицированных кадров, а также «подтолкнет» к повышению квалификации действующий персонал.
3.3. Совершенствование работы с персоналом
Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе.
Основной задачей руководителей является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, периодически проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности персонала в целом находится преимущественно на среднем уровне (таблица 2), хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.
Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.
Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.
На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать организацию корпоративных праздников.
Таким образом, на предприятии практически сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров (таблица 4)), что стало возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новой техники, новых информационных технологий.
Выводы и предложения.
Целью курсовой работы было исследование обеспеченности и эффективность использования трудовых ресурсов на примере СПК «Велижановский».
В процессе выполнения курсовой работы были сделаны следующие выводы:
1. Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие, но, к сожалению несовершенная демополитика способствует сокращению трудоспособного населения России.
2. Рынок труда в России претерпевает изменения в связи с кризисом – повсеместно идут сокращения численности персонала, упраздняются премии, сокращаются заработные платы, Алтайский край – не исключение. Но есть и положительный момент - сфера сельского хозяйства, забытая до предыдущей пятилетки, сегодня имеет небывалую популярность. Стратегия развития региона акцентирована именно на сельском хозяйстве.
3. Анализ движения рабочей силы на СПК «Велижановском» показал, что количество работников на предприятии увеличивается, улучшается качественный состав: увеличивается число работающих со средним специальным, высшим.
4. Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущим периодом, что говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов. Но производительность труда можно еще повысить за счет увеличения выхода валовой продукции, либо за счет сокращения затрат труда на ее производство. Планируемой урожайности можно достигнуть за счет рационального внесения удобрений, комплексной защиты растений, правильной агротехники возделывания. Высокую трудоемкость производства можно снизить за счет еще большей механизации уборки культур
5. На предприятии имеется ряд направлений для совершенствования использования трудовых ресурсов. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы.
Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.
Список литературы.
1. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. / Под ред. П. П. Табурчака, В. М. Тумина, М. С. Сапрыкина. Ростов н/Д.: Феникс, 2002. – 352 с.
2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с.
3. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. – 135 с.
4. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. М.: Велби, Проспект, 2004. – 424 с.
5. Комплексный экономический анализ: учебник / Л. Г. Гиляровская и др. М.: Велби, Проспект, 2007. – 360 с.
6. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.
7. Молибог Т. А. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учебное пособие для студентов ВУЗов / Т. А. Молибог, Ю. И. Молибог. М.: ВЛАДОС, 2005г.
8. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 – 288 с.
9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.
10. www.altairegion22.ru– официальный сайт Алтайского края.
11. www.gks.ru– сайт федеральной службы государственной статистики.
12. www.fms.gov.ru– сайт федеральной миграционной службы
[1]www.gks.ru
[2]www.altairegion22.ru