В первом полугодии 1997 г. в среднем в месяц численность не полностью занятых на крупных и средних предприятиях достигала 4,2 млн. человек. Среди них 2,5 млн. человек (59%) работали неполный рабочий день или неделю по инициативе администрации и 1,7 млн. человек (41%) находились в административных отпусках. Всего в первом полугодии 1997 г. в вынужденных административных отпусках средней продолжительностью 26 рабочих дней на одного работника находились 4,9 млн. человек. В первом полугодии 1997 г. по сравнению с аналогичным периодом 1996 г. сократилась доля лиц, не получавших за период административного отпуска денежной компенсации (с 41 до 38%). Масштабы неполной занятости на крупных и средних предприятиях в первом полугодии 1997 г. оцениваются в 1462 млн. человеко-часов, или 1,5 млн. условных работников, приведенных к полному рабочему времени.
Интересно сопоставить данные государственной статистики о динамике использования административных отпусков с данными социологических обследований ВЦИОМ. Доля положительно ответивших на вопрос, приходилось ли им за последние три месяца уходить в неоплачиваемые отпуска в связи с отсутствием работы на предприятии (обследования проводились в марте, то есть речь идет об отпусках в I квартале года), в 1994 г. была самой высокой - 20% по сравнению с 11 % в 1993 г., 15% в 1995 г. и 17% в июле 1996 г. (за март 1996 г. данных нет). Мы видим, что по результатам опросов работающего населения пик административных отпусков приходится на 1994 г., затем их распространенность несколько снижается, вновь увеличиваясь в 1996 г. Вместе с тем выросла доля тех, кто находился в отпуске сроком от недели до месяца, с 4% в марте 1993 г. до 9% в июле 1996 г., в то время как распространенность более коротких (менее недели) и более длинных (более месяца) отпусков в рассматриваемые годы оставалась стабильной на уровне 3-4%.
Таким образом, динамика распространенности неоплачиваемых отпусков по результатам социологического мониторинга совпадает с динамикой распространенности административных отпусков по данным государственной статистики.
4. Регулирование неполной занятости на промышленных предприятиях
Одним из фокусов обследования занятости на крупных и средних предприятиях традиционного сектора экономики, проведенного сотрудниками ИСИТО и ИМЭМО РАН в 1995-1997 гг. с применением методики case study, было регулирование неполной занятости на предприятиях. Рассмотрим применение практики неполной занятости как метод управления трудовыми ресурсами в условиях нестабильной конъюнктуры и спада производства, с одной стороны, и в аспекте адаптации работников к этой ситуации - с другой.
Сокращенный рабочий день (неделя) или административный отпуск? Хорошо известны причины, обусловливающие применение различных форм неполной занятости. Это - сокращение объема производства, кратковременные или долговременные остановки первоначально из-за сбоев в снабжении, затем из-за нехватки оборотных средств и проблем со сбытом продукции. Первые случаи перевода работников на сокращенный рабочий день или неделю на исследуемых предприятиях отмечались весной-летом 1992 г. На многих предприятиях данный процесс развивается по такому сценарию: сначала руководство переводит работников на режим неполной рабочей недели (реже сокращенного рабочего дня), затем начинает использовать административные отпуска. Хотя многими исследователями отмечается тенденция к расширению практики административных отпусков по мере ухудшения экономической ситуации", реально использование той или иной формы неполной занятости на каждом предприятии определяется не одними только экономическими, но и производственно-технологическими, организационными, социально-политическим факторами.
На одних предприятиях существуют технологические ограничения к введению режима сокращенного рабочего дня (недели), на других - финансовые, в результате сокращение рабочего времени оказывается недостаточной мерой, поэтому данные предприятия сразу прибегают к административным отпускам. При работе в режиме неполного рабочего времени (чаще сокращенной недели) сохраняются, хотя и в меньшей мере, условия для поддержания управляемости персоналом, в то время как при возвращении занятых на рабочее место из административных отпусков у руководства возникают проблемы с налаживанием трудовой дисциплины. Во время административного отпуска у работника появляется необходимость и возможность найти другую работу, и в результате администрация теряет контроль над качественным составом персонала.
Если принимать во внимание только экономические причины неполной занятости, то ее структура и динамика распространенности могли бы наряду с показателями уровня безработицы, индексом потребительских цен и ВВП характеризовать темпы экономического развития. В таком случае расширение практики использования неполного рабочего времени и снижение роли административных отпусков в 1996 - и первой половине 1997 гг. можно было бы рассматривать как сигнал к улучшению экономической ситуации в России. Однако для такого вывода пока недостаточно эмпирических фактов. Будущее покажет, можно ли связывать сокращение масштабов неполной занятости с положительными сдвигами в экономике.
Против такого вывода свидетельствуют некоторые данные об усилении давления руководства предприятий и использовании им более специфических форм регулирования недозагрузки персонала. Подобно тому как многие увольнения по собственному желанию являются вынужденными увольнениями под давлением администрации, перерывы в работе по инициативе администрации стали оформляться как отпуска "по собственному желанию".
Так, на металлургическом предприятии "Прокат" практика применения неполной занятости носила весьма изощренный характер. Под давлением администрации вынужденные отпуска оформлялись специальными приказами и распоряжениями как отгулы, добровольные отпуска и т. п. В летние месяцы всем работникам было предложено побывать, соблюдая очередность, не менее 20 дней в неоплачиваемых отпусках, составлялись графики "очередников".
Регулирование неполной занятости в цехах. Довольно действенным инструментом здесь стала передача полномочий по решению вопросов регулирования неполной занятости руководителям среднего звена.
Например, на предприятии "Мотор" цеховое руководство с некоторых пор практически свободно выбирает режим работы персонала. Действуют только общезаводские приказы о начале и окончании рабочего дня (это связано с экономией электроэнергии) и режиме труда повременщиков. Занятость сдельщиков зависит непосредственно от наличия работы.
В апреле 1996 г. на заводе метод планирования занятости одного работника "в днях" был заменен методом "нормирования человеко-дней" на каждое конкретное подразделение. Вопросы занятости решались исключительно начальником цеха (отдела), при этом подразделению оплачивался только фиксированный объем человеко-дней. Такого рода регулирование режима неполной занятости продолжалось весь 1996 год.
К регулированию неполной занятости работников привлекаются бригады (там, где они еще сохранились). На уровне бригад решаются и вопросы распределения заработной платы.
В 1996 г. Кондитерский комбинат работал в режиме неполной загрузки всего производства (на конец года мощности были загружены практически на 50%). Работники заводоуправления работали в режиме четырехдневной рабочей недели. Часть бригад основного производства находилась в частично оплачиваемых отпусках (два минимальных оклада в месяц, около 160 тыс. руб.). Другая часть работала в режиме поочередной "половинной численности", то есть одну неделю работала первая половина бригады, вторую неделю - вторая (бригадир работал постоянно).
Теперь в условиях недозагрузки только начальник цеха решает вопрос о том, сколько и какие бригады будут задействованы в ближайший период. Регулирование степени занятости и уровня зарплаты членов бригады происходит уже внутри бригад. Например, бригадир может некоторое время не задействовать работницу, но потом компенсировать ей потерю в заработке, переведя ее на выполнение высокооплачиваемой операции. В бригадах стараются загрузить всех работой равномерно, иногда учитывают материальное и семейное положение.
Таким образом, подобные методы регулирования неполной занятости позволяют руководству предприятий в условиях снижения объемов производства сохранить традиционную модель трудовых отношений на предприятии.
Дифференциация по группам работников. Различия в степени охвата режимом неполной занятости различных групп работников представляются весьма значительными. По данным нашего опроса, высший руководящий состав предприятия продолжает работать в режиме полной занятости даже тогда, когда предприятие остановлено. Служащие реже других категорий персонала находятся в вынужденных отпусках. (Однако те, кто в них побывал, отметили самую высокую их продолжительность -более 2-х месяцев.) Для этой категории, скорее, характерна работа в режиме сокращенного рабочего времени: рабочий день у них был меньшей продолжительности, чем в среднем среди опрошенных (немногим короче лишь у специалистов и квалифицированных рабочих). Рабочая неделя оказалась короче лишь у низко-квалифицированных рабочих.
Меньше других от вынужденных отпусков страдают высококвалифицированные рабочие, у них также самая короткая в группе рабочих продолжительность отпусков, сопоставимая с продолжительностью отпусков руководителей среднего звена. Хотя в таблице отсутствует деление рабочих на основных и вспомогательных, обследования на уровне цехов показывают, что в числе высококвалифицированных рабочих, которых руководство стремится в первую очередь обеспечить работой, оказываются так называемые вспомогательные рабочие (наладчики) или рабочие вспомогательных цехов (слесари-ремонтники, электрики, инструментальщики и пр.).