Покупка акций в рамках социального акционерства также поощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблется между номинальной стоимостью и биржевой ценой акции, причем для фирмы предусмотрена отмена налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции. Во Франции законом 1980 г. предлагается бесплатное распространение акций среди рабочих | на сумму, равную среднемесячной зарплате рабочего. Сумма распространенных акций в этом случае на 65 % финансируется государством с условием 3-летнего блокирования продажи. Предоставление акций персоналу на таких выгодных для фирмы условиях осуществляли в начале 80-х годов почти все акционерные компании Франции.
Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве случаев процент социального капитала и суммы вкладов более высоки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10—20% против 5%). Такая же тенденция наблюдается и в США, когда крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначительный процент акционерной собственности рабочих (от 2 % до 10 %), а средние и мелкие—от 20 до 35 %. Вероятно небольшие размеры фирмы более подходящи для внедрения планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятельности предприятия и т. д.
Несколько замечаний о коллективных формах соучастия в собственности. Пока таких примеров мало. Имеется несколько случаев образования кооперативов на основе акционерного капитала в США. в Англии предусмотрено коллективное представительство в рабочем тресте—«Common Owner Ship». Наиболее известным коллективным бенефициаром треста является английская фирма «Джон Льюис», где весь капитал держит трест, состоящий из вкладов 25 тыс. рабочих фирмы. Прибыль после самофинансирования в индивидуальном порядке распределяется среди персонала. В начале 80-х гг. в Швеции мелкие и средние компании преобразовались в рабочие кооперативы. Чаще всего, как в США, так и в Швеции, персонал перекупал акции предприятий, находящихся в трудном положении и подлежащих закрытию с целью сохранения занятости. Однако опыт в этой области остается ограниченным и слабо распространенным. Тем не менее любой случай образования коллективной собственности заслуживает тщательного изучения с анализом причин как удач, так и недостатков. Итак, мировую практику установления системы соучастия в собственности можно объединить по главным обобщающим признакам:
финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3—15 %);
если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление, акционерство), то помимо дополнительных выплат предприятия существуют государственные субсидии трудящимся, стимулирующие их вклады;
годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6_15% годовой заработной платы;
создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным налоговым режимом или полностью освобождаются от налогов.
В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во многих отраслях экономики все еще используются тарифные сетки и тарифные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.
4. Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и соответственно цены специфического товара рабочая сила, т. е. способности человека к труду. С точки зрения отношений распределения заработная плата — это денежная форма основной части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работникам фирмы в соответствии с качеством и количеством затраченного труда.
Фирма выплачивает заработную плату в денежной форме, что обусловлено наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике распределение необходимого продукта не может происходить в натуральной форме. Денежная заработная плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг.
Фирма оплачивает купленную ею рабочую силу не в момент ее покупки, а лишь по истечении определенного срока ее производительного использования, скажем, через две недели труда работника. При этом труд становится условием оплаты стоимости рабочей силы. Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму цены ее функции, т. е. цены труда. А вознаграждение за труд приобретает превращенную форму оплаты труда, т. е. форму заработной платы.
Для каждой страны в определенную историческую эпоху стоимость рабочей силы — величина данная. Ей соответствует определенная, исторически сложившаяся величина рабочего дня. Труд в течение рабочего дня находит выражение в определенном количестве часов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в форме заработной платы. В таком случае можно записать, что стоимость дневного труда равна дневной стоимости рабочей силы. Если определенное число часов дневного труда приравнивается к дневной стоимости рабочей силы, то легко определить цену одного часа труда:
Цена часа труда = Дневная стоимость рабочей силы
Число часов дневного труда
Цена часа труда работника (цена рабочего часа) представляет единицу измерения цены труда. Цена труда — это иррациональная категория, поскольку труд не имеет стоимости. Тем самым он не может иметь цены как ее денежного выражения.
Но то обстоятельство, что труд, не имея стоимости, приобретает цену, является объективной реальностью. Цена труда используется фирмой в качестве основы начисления заработной платы с таким же успехом, как она использует весы для взвешивания поступающих грузов. В цене труда утрачивается связь между стоимостью рабочей силы и необходимым для ее воспроизводства времени. Все время труда в течение рабочего дня приобретает видимость необходимого рабочего времени. Только трудясь в течение всего рабочего дня, работник может получить свою дневную заработную плату и тем самым воспроизвести дневную стоимость своей рабочей силы.
Цена труда представляет естественный результат общественного развития. Как экономическая категория она приобретает прочность и непреложность своего существования. Действительное содержание цены труда скрыто поверхностной формой. Цена труда изменяется в зависимости от динамики стоимости рабочей силы, представляющей ее внутреннее содержание. В то же время она колеблется под влиянием спроса и предложения на рабочую силу, складывающихся на рынке труда.
Цены на труд колеблются на рынке так же, как и цены на другие факторы производства. Спрос и предложение рабочей силы изменчивы. Например, давление многомиллионной армии безработных способствует снижению цены труда. Кризисы и падение производства могут привести к тому, что цена труда может упасть ниже дневной стоимости рабочей силы. Отсюда становится понятным, что цена труда как основа формирования заработной платы дает возможность:
— выражать в деньгах различное количество труда,
— соизмерять количество труда с его оплатой,
— ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда.
Теоретически заработная плата должна обеспечиваться на общественно необходимом уровне. Это такой ее уровень, который вместе с другими доходами работника (пособия, льготы, доходы от садоводства и огородничества), обеспечивает расширенное воспроизводство его рабочей силы, допускаемое уровнем развития производительных сил.
Регулирование заработной платы осуществляется фирмой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значимость работы).
В результате появляются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания на тех или иных работах. Фирма и государство проводят нормирование труда. Выполненная норма — это прежде всего количество труда определенного качества, отданное работником фирме. За это он получает денежное вознаграждение, определенное мерой потребления в форме заработной платы.
Государство и фирма устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников:
1) величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника. Данный принцип дифференциации заработной платы осуществляется на основе тарифной системы, которая включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки. Тарифно-квалификационные справочники представляют собой нормативные документы и содержат: перечень производственных характеристик работ, выполняемых работниками определенных профессий и квалификаций; квалификационные требования, предъявляемые к работникам; типовые примеры работ, наиболее характерные в той или иной отрасли для данной профессии и разряда. Тарифная ставка характеризует абсолютный уровень оплаты труда работников в денежной форме в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка любого разряда равняется тарифной ставке первого разряда, умноженной на коэффициент тарифной сетки. Тарифные ставки дифференцированы по отраслям и предприятиям. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному числу установленных тарифных разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, насколько тарифная ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда;