Смекни!
smekni.com

Этические принципы формирования авторитета менеджера (стр. 3 из 3)

В связи с этим было много попыток разработать идеальную модель менеджера, и одной из наиболее удачных считается модель "с целью помочь сотрудникам выполнить работу", разработанная аналитиками "Чейз Манхэттен Бэнк":

1. Гуманное отношение к работникам - 100%

2. Дружеские отношения с сотрудниками - 75%

3. Саморепрезентация - 30%

4. Использование работников в своих интересах - 40%

5. Зависимость от чего-либо - 20%

6. Избегать принятия решений - 40%

7. Не воспринимать альтернативных решений - 20%

8. Применять административное давление - 25%

9. Стремление к цели, несмотря ни на что - 30%

10. Неудовлетворенность получаемыми результатами - 60%

11. Целеустремленность - 100%

12. Получать удовлетворение от своей работы - 100%

Примечания к модели:

Дружеские отношения с сотрудниками (п.2) не означают панибратства. Необходимо относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий; обращаться к сослуживцам по имени и отчеству; в деловой обстановке обращаться к подчиненным на "Вы".

Без саморепрезентации (стремления к тому, чтобы нравиться людям) (п.3) менеджеру не обойтись, но главное для каждого специалиста фирмы самоутверждение благодаря достижению конкретных результатов. Кстати, в нашем обществе длительное время правилом движения по иерархической лестнице была саморепрезентация (способность хорошо преподнести себя), а не самоутверждение (достижение конкретных результатов). Не удивительно, что с течением времени, не имея прочной основы самоутверждения, многие руководители стремительно срывались со своих командных высот или попадали в зависимость от "лапы" ради сохранения карьеры.

При 100% самоутверждении происходит полная ориентация на достижение результатов при отсутствии способности объяснить достижения окружающим; при 100% саморепрезентации происходит полная ориентация на себя с целью продвижения по служебной лестнице. Оптимальное соотношение для эффективного управления персоналом: самоутверждение – 70%, саморепрезентация – 30%.

Необходимо помнить (п.4) о том, что никто и на одну десятую не будет решать проблему шефа, пока будет озабочен своими проблемами; показателем мастерства менеджера является способность оказать помощь подчиненным в решении их проблем и, таким образом, стремиться к достижению целей.

Избегать принятия решений (п.6) - это качество является отрицательным для американского менеджера, но положительным для японского, который использует групповую форму принятия решения.

Не воспринимать альтернативных решений (п.7) - само по себе это качество отрицательное, но так как для американских менеджеров самым ценным является время, то для них допустимо на 20% не воспринимать то, что заведомо нецелесообразно.

Менеджер может быть внутренне не удовлетворен (п.10), но не должен этого показывать: вознаграждая результаты, он тем самым мотивирует подчиненных на достижение более значимых целей.

Важная черта менеджера - реализм. Он должен уметь правильно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их поступки, не витать в облаках, тогда не так больно будет падать при неудаче.

Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.

Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.

Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности. Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.

Но самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

Он должен установить четкий порядок, при котором максимально уменьшится вероятность того, что ему кто-то помешает в рабо­те; и порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой воп­рос.

Менеджер должен обладает искусством собеседника, то есть умеет выслушать человека и уметь эффективно пользоваться "бессловесной информацией", то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики собеседника; осторожно использовать слово "я"; высказываться кратко и по существу; избегать назидательности.

Он не будет без особой необходимости отдавать распоряже­ния "через голову" нижестоящего руководителя, подрывая его авторитет.

И основное - он всегда выполняет обещания в срок.

Все названное выше действительно имеет важное значение для удачного ведения дел предпринимателем, но нужно иметь в виду, что не существует, и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

Реальности отечественного бизнеса

Но что же сегодня делает именно отечественный бизнес ущербным?

1. Практически полное отсутствие у наших предпринимателей привычки и традиций услужить, обслужить, наиболее очевидно проявляющееся у работников сферы сервиса. Не случайно при на­боре персонала в многочисленные совместные предприятия (ма­газины, кафе, отели) обязательным требованием к претендентам является отсутствие опыта работы в государственной торговле, общественном питании, гостиничном хозяйстве.

2. Комплекс "неполноценности", покорность, боязнь пойти "до конца", рискуя по крупному. Психология не победителя, а вечно проигрывающего до начала игры. И вместе с тем - надежда на почти мгновенное, сказочное улучшение, но отнюдь не опора на собственные силы, настойчивость.

3. Зеркальное отражение предыдущего - рабская агрессивность, нетерпимость, нездоровое желание "растоптать", унизить. Иностранцы отмечают повышенную конфликтность наших людей, нежелание искать компромиссы.

4. Отчетливо выраженная у наших бизнесменов психология рантье, объясняющаяся, с одной стороны, низким уровнем жиз­ни, а с другой - неуверенностью в завтрашнем дне.

5. Стремление к ограничению конкуренции, монополизму, опираясь на "блат".

6. Отсутствие имиджа делового человека, предпринимате­ля, что проявляется в стиле мышления, манере одеваться, вести себя. На Западе много внимания уделяется тому, чтобы произвес­ти хорошее впечатление. С человеком, неопрятно одетым, просто дело иметь не станут. Но это не значит, что обязательно дол­жна быть "тройка" с шикарным галстуком. Хорошее впечатление можно произвести и без прекрасного костюма. Здесь важен имидж вообще.

Заключение

В данной работе была сделана попытка, рассмотреть проблему деловой этики и этических принципов формирования авторитета менеджера: как это должно быть и как это есть.

Деловая этика – это норма поведения, основа этичес­кого кодекса менеджера.

Вот как можно охарактеризовать цивилизованного предпринимателя:

-он убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества;

-исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с ним;

-верит в бизнес, расценивает его как привлекательное творчество, относится к бизнесу как к искусству;

-признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества;

-уважает себя как личность, а любую личность - как себя;

-уважает любую собственность, государственную власть, общественные движения, социальный порядок, законы;

-доверяет не только себе, но и другим, уважает профессионализм и компетентность;

-ценит образование, науку и технику, культуру, уважает экологию;

-стремится к нововведениям;

-не перекладывает ответственность за принятие нужного решения на подчиненных;

-терпим к недостаткам других людей;

-согласовывает цели предприятия с личными целями сотрудников;

-никого никогда не унижает;

-имеет бесконечное терпение.

Наши отечественные менеджеры еще не все вли­лись в единую систему правил взаимоотношений людей в сфере предпринимательства. Со временем, эти правила ры­ночной игры, этический кодекс, нормы поведения предпринима­теля как руководителя станут и в нашей стране действительностью.

Чем больше предпринимате­лей будут заинтересованы в продолжительном и захватываю­щем успехе, тем больше людей задумаются о проблемах этики вообще и деловой этики в частности. А рост количества людей, "чтящих этический кодекс", поставит нашу страну на один уро­вень со странами, где давно существует цивилизованный рынок и культура деловых отношений.

Список литературы

1. Невраева И.В., Устюжина Ю.В. Этика и культура управления: Учебное пособие. - Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2003 - 92 с.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М: Дело, 1992 - 275 с.