Смекни!
smekni.com

Ученица 11 «Д» класса школы №25 Степанова Елена (стр. 1 из 6)

XIII Алабинские чтения

Особенности управления персоналом творческих организаций

Выполнила:

ученица 11 «Д» класса

школы №25

Степанова Елена

САМАРА 2005


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДСТВА ТВОРЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ. _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ с.5

§ 1. Особенность мотивации _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _с.5

§ 2. Система поощрения как метод стимулирования творчества_ _ _ с.10

§ 3. Сотрудничество творческих коллективов._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _с.12

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ТВОРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ_ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ с.16

§ 1. Приоритетные цели и задачи творческих коллективов._ _ _ _ _ _с.17

§ 2. Характеристика структур управления творческих коллективов. с.19

§3. Правовые основы управления творческим коллективом._ _ _ _ _ с.24

§4. Перспективы развития в управлении творческой организации. _ с.26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список источников и литературы_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ с .32

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент актуален в современном мире, именно сейчас управление формируется как особая, интенсивно развивающаяся область профессиональной деятельности. Руководство коллективом – это часть управленческой деятельности, посредством которой должно обеспечиваться формирование таких отношений между членами коллектива и такое их организационное поведение, которое в максимальной степени способствует достижению целей. Именно поэтому, управление персоналом включает в себя ряд этапов: подбор кадров, мотивацию, организацию, контроль.

В нашем мире, который стремительно меняется, от организации требуется все больше фантазии, творческого начала, креативности. Особенно, если речь идет о коллективах, изначально созданных с целью решать нестандартные задачи, творить. Существует многообразие организаций, чьи цели, задачи и деятельность связаны с творчеством и культурой. Это многочисленные дизайнерские и архитектурные студии, театры, редакции, открыточные компании, рекламные агентства; образовательные учреждения: школы искусств, училища и ВУЗы культуры. Несмотря на нестандартность, подобные организации также нуждаются в управлении.

Исследовать проблему управления творческим коллективом начали не так давно. И вовсе не в университетах и бизнес - школах, как может показаться на первый взгляд. Первыми, кто обратил внимание на управление людьми в творческом процессе были: театральные, а затем и кинорежиссеры, которые оставили зафиксированный опыт в книгах (Станиславский, Мейерхольд). И только потом изучением «творческого» менеджмента всерьез занялись лучшие учебные заведения во всем мире.

В наши дни, исследователей занимающихся этим вопросом не так много. Следует отметить работы Роберта Саттона – профессора Стендфордсского университета, автора многочисленных статей по управлению творчеством, автора книги «Дикие идеи, которые работают». Среди наших соотечественников, можно отметить А.С. Майданова автора книги «Грани научного творчества», Е.Я. Басина «О природе творческой личности». Заслуживают внимания авторы статей в периодических изданиях: А. Митин «Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми» журнал «Управление персоналом»,

К. Чинарова «Управление творческим коллективом» журнал «Управление компанией». Их работы использовались как вспомогательный материал в написании данной работы. Литературная единица, которая служила основой в данной работе – книга «Управление школой», под ред. В.С.Лазарева.

Проанализировав доступные литературные ресурсы можно отметить, что они рассматривают преимущественно теоретические вопросы творческого процесса и акцент делается на психологических факторах.

Ключевым и проблемным элементом, так же заслуживающим внимания, на мой взгляд, является аспект управления творческими и одаренными людьми в жестких рамках организации.

Именно поэтому, цель данной работы – выявление и систематизирование особенностей управления персоналом в творческой организации.

Для достижения результата, необходимо провести сравнительный анализ управления персоналом в творческих организациях и, кроме того проследить, как специфичность управления кадрами отражается на целостной структуре организации, ее целях и задачах.

Объектом изучения были выбраны два учебных заведения, которые реализуют управление творческим персоналом - это муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей - детская школа искусств № 6 Ленинского района г. Самары и государственное образовательное учреждение дополнительного образования детей Центральная хореографическая школа-десятилетка. В работе будет использован документационный ряд данных творческих коллективов: штатное расписание, схема управления, устав учреждения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка для работников учреждения, положения по установлению стимулирующих надбавок, характеристика программ по уровню авторского вклада, анализ уровня социально – психологической комфортности, сведения о количестве учащихся, сведения о достижениях учащихся, формы и назначения творческих контактов с учреждениями, перспективы кадрового обеспечения.

Раскрытие данной темы в теоретическом и практическом направлении будет осуществляться в соответствии со следующими направлениями.

В параграфе один главы первой руководство персоналом будет рассматриваться с начального организационного этапа - мотивации подчиненных, что уже на данном этапе позволит обратить внимание на специфику кадрового состава. Параграф второй позволит рассказать о системе поощрения как одновременно о методе стимулирования творческой деятельности, так и о частичной функции контроля. Третий раскрывает особенность творческого сотрудничества, формы творческих контактов с учреждениями, общественными организациями и преподавательским составом. Во второй же главе параграфе первом и втором внимание уделяется структуре управления творческой организации в целом, приоритетным целям и задачам творческих коллективов. В третьем параграфе представлены перспективы развития в управлении творческой организацией.

ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДСТВА ТВОРЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ.

«Венцом всех способностей является здравый смысл. Мало делать хорошие вещи, их надо делать в свое время и в подходящем месте. Талант знает что делать, такт должен подсказать, когда делать и как делать».

У.Метьюз. американский книгоиздатель.

§ 1.Особенность мотивации подчиненных творческого коллектива.

Грамотное управление не может существовать без четкой мотивации сотрудников коллектива. Именно поэтому, выявление особенностей в управлении персоналом творческих организаций возможно стоит начать с того, как руководители коллектива создают условия, побуждающие подчиненных к продуктивной творческой работе.

Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют ее мотивационной средой[1].

Мотивационная среда должна обеспечивать положительную оценку работником ожидаемых последствий за результаты своего труда, если эти результаты соответствуют общим целям. Чтобы иметь возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями.

В теоретическом аспекте существует несколько мотивоционных теорий.

1.Теория А.Маслоу.

Согласно Маслоу, человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности – состояния, создаваемые нуждой в объектах, необходимых для его существования и выступающих источником его активности. Эти потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращение в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность.[2] Высшая потребность может стать мотивом поведения, по Маслоу, лишь когда будут удовлетворены все остальные потребности. В случае конфликта между потребностями различных иерархических уровней побеждает низшая потребность. Последующие исследования не подтвердили этого положения, но сама классификация мотивов Маслоу и сегодня широко используется в практике управления.

Не меньшей популярностью пользуется другая содержательная теория мотивации – теория двух факторов Ф.Херцберга[3].

В основе этой теории лежит положение о существовании двух типов факторов, влияющих на трудовое поведение работников:

- факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда.

- факторы, связанные с содержанием труда.

К действительным «мотиваторам», по Херцбергу, относятся – интересная работа; хорошие шансы для служебного роста; оплата труда, непосредственно связанная с результатами труда; высокая ответственность. Особую роль играет ощущение успеха, признание, выступающее мощным стимулом и способное радикально изменить ситуацию в организации.

Знание ведущих мотивов является важным, но недостаточным основанием для того, чтобы надежно выбирать правильные мотивирущие воздействия на подчиненного. Необходимо еще знание той конкретной ситуации, в которой он находится, точнее как он воспринимает складывающуюся ситуацию, как ее оценивает, какие у него ожидания. Теории, стремящиеся учесть эти поведенческие аспекты, называют процессуальными. Наиболее известных из них – «теория ожиданий» по В. Вруму и «теория справедливости»[4].

Согласно «теории ожиданий», человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

- приведут к удовлетворению его потребности;

- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем совершить что–либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека, он не приложит особых усилий для его достижения и наоборот, при высокой значимости результата усилия могут быть большими. Следовательно, для побуждения подчиненных к продуктивному труду руководителю необходимо выделить рациональные начала в мотивации работников и создать систему поощрений, учитывающую их реальные потребности.