проверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности, на которую готовится резервист;
участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, публичных слушаний, заседаний и т.д.
После прохождения этапа практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности муниципальной службы [1, 2].
В любой системе должна быть обратная связь. В данном случае выступает мониторинг и оценка эффективности работы с кадровым резервом.
Таким образом, проблемы, существующие в органах местного самоуправления по вопросам формирования кадрового резерва, связаны в основном с недостаточной освещенностью и пониманием целей данной процедуры как самих представителей органа власти, так и населения муниципального образования. Это объяснимо, так как процесс создания резерва кадров в органе местного самоуправления является процедурой недостаточно изученной применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям нормативно-методическими и аналитическими материалами.
Недостаточная изученность данного вопроса приводит к тому, что потребности организации в кадрах полностью не удовлетворяются, что, соответственно, снижает эффективность работы. Зачастую руководство недооценивает необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров.
Чтобы процесс формирования кадрового резерва был эффективным, необходимо сделать его системным. Поэтому целесообразно отметить ряд специальных мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом, которые могли бы улучшить функционирование системы работы с кадрами органа местного самоуправления. Работа с кадровым резервом должна стать четко отлаженным, последовательным и систематическим процессом.
Список литературы
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии. М.: ЮНИТИ, 2005. 192 с.
Бадаева С. Формирование кадрового резерва. Государственное управление. № 3. 2005. 97 с.
Бардакова С.М. Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2012, Вып. № 3. 2011.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮристЪ, 2001. 470 с.
Гордеева Т.Н. Сбор информации в муниципальном образовании: методологические особенности конструирования анкеты // Вестник ЗабГУ. Вып. № 05( 84). C. 86-92.
Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом. М.: Дело, 2006. 643 с.
Зайцева Т. В. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011. 336 с.
Зыкова А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним: справочник по управлению персоналом. 2008. № 8. С.31-37.
Игнатов В.Г. Кадровое обеспечение государственной службы. М.: МарТ; Ростов-н/Д: МарТ, 2005. 364 с.
Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом. М.: Дело, 2006. 250 с.
Новокрещенов А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу. М.: Социологическое исследование, 2008. С. 62-65.
Саакян А.К. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2009. 176 с.
Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров. Управление экономическими системами. Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2011. № 2 (14). С. 41.