Контрольная по профдиагностики (стр. 2 из 5)

· обязательность,

· своевременность,

· честность, порядочность.

С целью обеспечения наглядности и лучшего восприятия взаимосвязи и взаимозависимости основных 14 ПВК разработана структурная схема, предс-тавляющая собой краткий вариант профессиограммы специальности "эконо-мист по труду" (таблица №2).

При рассмотрении таблице №2 слева направо можно видеть, например, что

квалификационное качество " предприимчивость, деловая хватка " во многом зависит от предпосылочных качеств "желания работать и зарабаты-вать деньги" и "состояния здоровья".

При восприятии табл. №2 сверху вниз можно видеть иерархическую соподчиненность ПВК по степени значимости, важности и обобщенности, сложности конкретного качества. В свою очередь, качество "имидж" (обяза-тельность, своевременность, честность и порядочность) способствует укреп-лению квалификационных качеств. А квалификационное качество" предпри-имчивость, деловая хватка " улучшает, в свою очередь, материальное поло-жение специалиста и укрепляет его заинтересованность в труде.

Таблица №2

Наиболее профессионально важные качества по специальности "экономист по труду". Группа профессионально важных качеств (ПВК)

Предпосылки	Квалификация	Имидж
Желание работать	Умение совершать выгодные сделки	Надежность Обязательность
Здоровье Способность заменить коллегу	Профессиональная компетенция Предприимчивость, деловая хватка Точность прогноза и разумный риск Быстрое реагирование Энергичность Умение общаться Умение владеть собой.	Своевременность Честность, порядочность

Эффективность деятельности экономиста по труду складывается из понимания и выполнения следующих направлений:

a. Качества специалистов, влияющие на формирование социально-психологического климата в коллективе.

b. Свойства, определяющие мотивацию и психоэнергетические воз-можности человека.

c. Основные профессиональные знания и умения специалиста.

d. Психологические и личностные особенности.

e. Коммуникативные навыки.

f. Эмоционально-волевые свойства.

g. Качества специалиста, определяющие "лицо" и престиж фирмы.

h. Ниже следует перечисление ПВК, входящих в эти направления. Все качества проранжированы по критерию важности, т. е. расположены в порядке убывания их значимости.

В таблице №3 представлено распределение ПВК специальности "экономист по труду" по группам качеств.

Таблица №3

Распределение ПВК специальности "экономист по труду" по группам

Направление ПВК	Содержание ПВК
Обеспечение социально-психологического климата коллектива	Сотрудничество Бесконфликтность
Обеспечение мотивации и психоуправлеческих возможностей человека (качество предпосылки)	Побуждение к деятельности Желание работать (трудолюбие. Желание зарабатывать Здоровье (соматическое и психическое) Умение переключаться (с работы на отдых и обратно, с одной работы на другую)
Профессиональная компетенция	Знание рынка Предприимчивость, деловая хватка. Способность прогнозировать Умение "держать язык за зубами"
Свойства личности	Быстрое реагирование Энергичность Интуиция Гибкость Оперативность, мобильность Находчивость, сообразительность Умение работать в условиях дефицита времени и информации Хорошая концентрация и переключение внимания. Умение выделять главное. Хорошая память
Умение расположить к себе	Опрятный и привлекательный вид Корректность и тактичность в общении Снисходительность, терпимость к недостаткам и слабостям других Чувство юмора. Осторожность, чуткость в общении Умение влиять на поведение лиц противоположного пола.
Умение владеть собой	Уверенность в себе Эмоциональная выдержка Способность не поддаваться колебаниям настроения. Смелость, решительность
Надежность специалиста	Обязательность Своевременность Честность, порядочность Ответственность Исполнительность

Задание №2

Профессиональный клиринг - оптимальное соотношение работников и рабочих мест; для достижения этого соответствия необходимо знать: что представляет собой данный работник, что он хочет, какие требования к нему предъявляет рабочее место и что может предложить администрация, отве-чающая за это место.

От экономиста по труду требуется умение общаться, быть не конф-ликтным, иметь дополнительный социальный интерес. Этих качеств требует специфика деятельности экономиста по труду.

Профессиональный клиринг экономиста по труду по тесту Айзенка находится в пределах 7-15 баллов, т.е. претендент должен иметь средние оценки по шкале экстраверсии-интроверсии. На должности экономиста по труду не приветствуются замкнутые, необщительные люди – интроверты. Однако для этой специальности не требуется излишней общительности.

Имея 24 балла по этой шкале испытуемый относится к крайне экстра-вертированному типу. Характеризуя типичного экстраверта, Айзенк отмечает его общительность и обращенность индивида вовне, широкий круг знако-мств, необходимость в контактах. Типичный экстраверт действует под влия-нием момента, импульсивен, вспыльчив. Он беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонен к рискованным поступкам. На него не всегда можно положиться.

Определения «действует под влиянием момента, импульсивен, вспыль-чив», «чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонен к рискован-ным поступкам», «на него не всегда можно положиться» противоречат психологическим требованиям, предъявляемым к экономисту по труду. А импульсивность, вспыльчивость являются качествами, препятствующие эф-фективности профессиональной деятельности.

Таким образом, психологический портрет данного кандидата не соот-ветствует требованиям предъявляемым специализацией экономиста по труду. А профессиональным клирингом для экономиста по труду является 7-15 баллов по шкале Айзенка.

Оптимальный коэффициент адаптации по шкале Айзенка соответствует диапазону от 0.58 до 1.25. Кандидат имеет коэффициент адаптации равный 2, что значительно, в 1.6 раз превышает рекомендуемое значение.

Задание №3

Система управления персоналом включает в себя наряду с другими решение таких вопросов, как:

· материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

· обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

· разработка перспективы карьерного роста;

· мотивация интереса к работе.

Таким образом, задачами специалиста по персоналу являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное использова-ние, развитие и мотивация персонала. Успех управления персоналом обус-ловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персо-налу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей, с которыми он работает. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджеров по персоналу в различных сферах деятельности.

Особенности кадрового менеджмента в разных сферах деятельности проявляются при решении различных задач.

В сфере науки:

· методы отбора персонала;

· планирование карьеры;

· система стимулирования;

· формы контроля;

· оценка результативности труда;

· эффективность использования персонала.

В сфере производства:

· задачи стимулирования работника;

· социальная адаптация и профориентация работников;

· анализ выполняемой работы;

· составление персональных спецификаций.

В сфере услуг:

· использование специальных методов работы (мотивация, стимули-рование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы с клиентами);

· оценка результативности труда персонала.

В связи со сферой деятельности важными качествами специалиста по управлению являются: эмоционально- психическая устойчивость, коммуни-кабельность, уверенность в себе, умение брать на себя ответственность, эрудированность, активность и энергичность, сообразительность и профес-сиональная компетентность, точность прогноза и разумный риск.

Проведение исследования по тестам MMPI позволяет изучить психоло-гический клиринг специалиста по управлению персоналом.

Качества личности оцениваются исходя из следующих позиций:

· первая шкала - шкала ипохондрии; определяется как патологичес-кое беспокойство за состояние своего физического здоровья;

· вторая - шкала депрессии, D;

· третья шкала. Вытеснение факторов, вызывающих тревогу;

· четвертая - шкала реализации эмоциональной напряженности в непосредственном поведении;

· пятая шкала. Выраженность мужских и женских черт характера;

· шестая шкала. Ригидность аффекта;

· седьмая шкала. Фиксация тревоги и ограничительное поведение;

· восьмая шкала. Аутизация;

· девятая шкала. Отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции;

· нулевая - шкала социальной интроверсии. Была выделена, с одной стороны, по группе лиц, стремящихся к уклонению от межличностных контактов; а с другой стороны - по группе лиц, стремящихся к контактам и общественной деятельности.

Построим график психологического профиля испытуемой личности (рис. 1).