Захист своєї думки. Керівник типу 1,1 байдужий, пасивний і всіляко намагається уникати давати оцінку. Особисте відношення керівника до захисту своєї думки зводиться до формули: «Оскільки підлеглі зважують кожне сказане мною слово, я повинний самим серйозним чином обмірковувати свої оцінки і висловлення. У кожному моєму слові вони намагаються виявляти схований зміст Щоб уникнути негативних наслідків для себе, мені краще покладатися на власний здоровий глузд чи висловлювати свою точку зору, коли важливо дати зрозуміти підлеглим, що я не маю заперечень з того чи іншого приводу».
Прийняття рішень. Формула поведінки в даному випадку має вид: «Я тут нічого не вирішую, я тільки працюю». Цим підкреслюється свідомий відхід менеджера від відповідальності за прийняття рішень У багатьох випадках проблемні ситуації вирішуються самі по собі, якщо в керівника є можливість відкласти ухвалення рішення. «Генеральна лінія» керівника полягає в терплячому чеканні моменту, коли обставини самі "продиктують" рішення. Якщо рішення все-таки прийняте чи «нав'язане» обставинами, воно відразу ж переводиться в категорію фактів, що здійснилися. Мовою сучасного діловодства воно вважається «надбанням архіву» і не підлягає перегляду поза залежністю від того, було воно правильним чи неправильним, поганимчи гарним.
Менеджер типу 1,1 схильний до тактики «очікування», коли від нього вимагається ухвалення рішення. Для нього ідеальний варіант — це залишити все, як є. Для досягнення цієї мети він може «засунути» проблему подалі в майбутнє, виправдовуючи такий підхід тим, що «зараз даремно намагатися заздалегідь дати відповідь на це питання».
Критичний аналіз. Малоймовірно, щоб менеджер типу 1,1 відчував пристрасть до ретроспективного аналізу, тому що він цілком не концентрує свою увагу на рішенні поставленої задачі. Як наслідок, зворотного зв'язку з підлеглими практично немає. Такий спосіб поведінки може розцінюватися підлеглими як дозвіл діяти на свій розсуд, тому вони думають, что керівник схвалює всі їхні дії. Якщо керівник реагує на питання з боку підлеглого, то його відповідь буде невизначеною і поверхневою.
Формула типу 1,1. «Я вкладаю рівно стільки, скільки треба, щоб бути на поверхні. Керуюся думками, фактами, позиціями, що мені викладають. Свою думку тримаю при собі, але завжди викладаю її, коли мене просять про це. Уникаю ставати на будь-чию сторону і це вдається мені тому, що я не розкриваю своїх думок, відношень чи ідей. Зберігаю нейтралітет і уникаю вплутуватися в конфлікти. Надаю іншим можливість приймати рішення чи вибирати лінію поведінки в сформованій ситуації. Уникаю юридичного розбору дій працівників».
Тип управління 5,5
Формула типу 5,5 представлена в середній частині ГРІД, де середній чи проміжний ступінь турботи про виробництво (що виражається 5 балами) сполучається з помірною турботою про людей (5 балів). Цей тип управління також припускає наявність протиріччя між потребами виробництва та потребами працівників. Іншими словами, рішення дилеми між виробництвом і людьми в рамках типу 5,5 складається в знаходженні компромісу, ціль якого — пожертвувати половиною одного показника, щоб одержати половину іншого. Керівник, що дотримується типу 5,5, виходить з ідеї реалістичності потреб працівників, але вважає, що від людей також варто очікувати визначених зусиль у плані внеску в діяльність організації. Крім того, зведення комплексу виробничих вимог до визначеного помірного рівня, а також увага до нестатків і настроїв працівників, дозволяють домогтися такого положення, коли люди більш-менш «задоволені» обстановкою, що існує в організації, вважаючи справедливими запропоновані до них вимоги. Головна ідея, якою керується менеджер, полягає в тому, що крайності породжують конфлікти і їх варто всіляко уникати. Стабільні успіхи досягаються за рахунок розумних компромісів і бажання менеджера поступитися деякими правами і перевагами заради завоювання працівників на свою сторону. Природним результатом такого підходу буде те, що менеджер, що дотримується формули 5,5, не буде прагнути до максимізації або виробничих показників, або турботи про людей, його метою буде встановлення рівноваги між ними.
Мотивація. Позитивною мотивацією керівника типу 5,5 буде прагнення до успіху усередині системи, що підтверджує його відповідну приналежність до неї та забезпечує йому його авторитет серед інших керівників. Суть такого прагнення виражається висловленням типу «Я хочу робити гарне враження і не втрачати поваги колег». Популярність менеджера в цьому випадку забезпечується набором властивостей, якостей і атрибутів, що популярні на ринку управлінської праці, включаючи відповідний стиль в одязі, теми актуальних дискусій і обмінів, здатність стежити за новітніми віяннями в теорії і практиці менеджменту, бути в курсі останніх видань і публікацій із проблем управління, володіти термінологією й вузькопрофесійними висловлюваннями, застосовуваними для опису роботи і т.п. Щоб робити приємне враження на навколишніх і розташовувати їх до себе, менеджер прагне бути цікавим співрозмовником, що дає йому можливість мати багато друзів. Про керівників типу 5,5 говорять, що вони дуже товариські, відкриті, легко сходяться з людьми, мають класичний тип «сорочки-хлопця».
Елементи поведінки. Поведінкову схему, якої дотримується керівник типу 5,5 легко зрозуміти, розчленувавши її на різні елементи й усвідомивши, що основний мотив його поведінки - збереження своєї «популярності». з одного боку, і відхилення від проблемних ситуацій - з іншого.
Ініціативність. Прагнення зберегти статус-кво визначає всі дії керівника. Свою мету він бачить у тому, щоб усі функції довіреного йому підрозділу виконувалися розумним і не суперечним прийнятому порядку способом. Усі зусилля розподіляються рівноцінно. Прояв ініціативи носить обмежений характер; принципово нові чи експериментальні методи вважаються ризикованими і сумнівними. Творчі пропозиції нерідко сприймаються з такими коментарями: «Краще не треба», «Нехай інші спробують». "Хочу застерегти...», «Мені. і самому це подобається, однак...», «Колись ми пробували зробити щось подібне...», «Це треба не тільки нам...», «Якби це було так легко...». Якщо інші наполягають на своїх пропозиціях, то менеджер типу 5,5 вважає виправданим діяти відповідно до прецедентів, говорячи, наприклад: «Де-небудь це намагалися зробити?», «Як це роблять інші?» Якщо тиску ззовні немає, то менеджер може заявити, що запропонований варіант занадто ризикований.
Якщо традиції, правила, чи регламент політика компанії дозволяють двозначне тлумачення, то менеджер типу 5,5 може звернутися по допомогу до інших, але при цьому буде намагатися сховати свою непевність.
Інформованність. Коли мова йде про питання, готової відповіді на яке немає у керівних документах, менеджер типу 5,5 буде виявляти обережність при з'ясуванні даних, що його цікавлять, причому ці дані майже завжди поверхневі. Щоб бути в курсі всіх подій, менеджер типу 5,5 часто використовує неформальні джерела інформації, керовані специфічними нормами, правилами, стандартами і кодексом поводження; неформальні інформаційні структури мають своїх лідерів і прихильників. Тут основними каналами, по яких циркулює інформація, є плітки і слухи— ідеальний засіб задоволення всіх інформаційних запитів менеджера, що цікавиться моральним виглядом працівників і ступенем їхньої задоволеності роботою. Користаючись цим каналом, менеджер завжди знає, як люди реагують на різні заходи, включаючи скорочення штатів, звільнення, прийом нових робітників, тертя між профспілковими діячами чи представникам керівного складу.
Захист своєї думки. Малоймовірно, щоб менеджер типу 5,5 відстоював яку-небудь єдину точку зору. При незгоді з боку навколишніх чи у випадку їх активного протесту проти думки менеджера типу 5,5 останній вибирає тактику «відступу» чи зм'якшення своїх формулювань і при цьому іноді дозволяє судженням інших працівників брати верх над його власними ніби-то «в інтересах справи». Переконання цього керівника, як правило, неглибокі, аморфні і розмиті.
Менеджер типу 5,5 може твердо відстоювати свою позицію, говорячи від імені вищестоящого менеджера компанії, чи повідомляючи іншим точку зору, недавно викладену босом.
Нерідко захист своєї думки менеджером пов'язаний не з переконаннями, а з розумінням політичної безпеки, чи кон'єктури прагматичної цінності. Іноді зручні для менеджера точки зору приймаються ним за рахунок здорового глузду. Зручність точки зору може мати важливі наслідки з погляду корпоративної етики. Менеджер типу 5,5 може не почувати ніяких етичних імперативів за межами формули «роби як усі». Це в кінцевому рахунку приводить до ерозії корпоративної етики і моралі. Фундамент справедливості і рівності в організації підривається, якщо ніхто не виявляється готовим узяти під сумнів переважаючі думки, неспроможні в етичному відношенні,
Прийняття рішень. За звичай, менеджер типу 5,5 не випробовує труднощів при прийнятті оперативних рішень, заснованих на раніше «викристалізованих» очікуваннях, на технічних завданнях, описах і т.п. Процес прийняття рішень стає важким, коли можливий варіант рішення може викликати заперечення з боку підлеглих, привести до постановки важковиконуваних завдань для виконавців чи породжувати нові, що не виявлялися раніше реакції працівників.
Хоча опитування думки працівників чи спеціальні дослідження думок підлеглих можуть стати корисним джерелом інформації для керівника, воно не повинно заважати йому у процесі прийняття рішень. Дані, одержувані в результаті опитування підлеглих, можна брати за основу тих чи інших заходів, не використовуючи розкриття власних представлень і не виносячи своїх суджень на суд підлеглих. Менеджери типу 5,5 можуть покладатися на результати опитування думки навколишніх, «не висуваючи голови назовні». Якщо, для прикладу, рішення виявиться помилковим, то це можна віднести на рахунок, наприклад, недостатньо "глибокого використання ринкових умов чи інших обставин.