На протяжении последних семидесяти лет трудовые вопросы в СССР, а затем и в России решались на основе КЗоТа. При этом считалось, что в нем отражены все мыслимые, возникающие в области трудового права ситуации. Однако уже накануне распада Советского Союза КЗоТ не справлялся и с половиной то и дело возникающих коллизий в сфере труда. Поэтому, начиная с 1992 г. в Российской Федерации было принято несколько новых законов о труде: "О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "Основы Законодательства Российской Федерации "Об охране труда", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Изменения были внесены и в Трудовой кодекс. Специалистам было ясно: латаный - перелатаный КЗоТ не отвечает реалиям рынка и требуется принципиально новый. Однако проходит год за годом, а среди законодателей, высших чиновников и специалистов аппарата Правительства РФ, ученых, занятых исследованиями трудового права, да и среди профсоюзных активистов нет единого мнения о том, каким должно быть новое трудовое законодательство. Одни считают, что должен быть выработан единый Трудовой кодекс на все случаи жизни по типу Гражданского, другие придерживаются мнения: должен быть не столько кодекс, сколько свод законов, каждый из которых описывал бы ту или иную сторону трудового права. Однако жизнь не терпит правового вакуума: суды завалены исками работников и работодателей, чьи права существенно ущемляются. "ЧТ" неоднократно предоставлял свою журнальную трибуну для обсуждения того или иного проекта КЗоТа, концепции трудового законодательства. Начиная с этого номера, редакция предлагает ученым, законодателям, работодателям, представителям профсоюзов еще раз высказаться на тему "В каком трудовом законодательстве нуждается Россия на пороге XXI века".
По своей природе трудовое право в нашей стране является "правом социальной защиты". Оно десятилетиями создавалось из законодательных "кирпичиков", призванных решать проблемы этой защиты - регулирования рабочего времени и отдыха, оплаты и охраны труда, социального обеспечения (в широком смысле этого понятия, так как сегодня право социального обеспечения практически выделилось из трудового) и т.д. При этом ее финансирование представляло собой перекладывание средств из одного государственного кармана в другой. Поэтому источники денег мало заботили руководителей госпредприятий: на минимальном уровне вопросы "социальной защиты" обеспечивались.
Новый КЗоТ большие ориентирован на ситуацию, когда государство выступало и законодателем, и исполнителем собственных законов, а также практически единственным работодателем и контролером исполнения законодательства на государственных предприятиях. Конечно, существовала дифференциация в регулировании трудовых отношений, но она, как правило, обеспечивалась за счет принятия подзаконных нормативных актов. Локальное же регулирование трудовых отношений, если и существовало, то во многом являлось формальным, либо решало незначительные вопросы.
Происходящие в обществе и экономике изменения, появление различных организационно-правовых форм предпринимательской деятельности, снижение уровня контроля (это очень мягко сказано!) в сфере труда, привели к тому, что нормы-гарантии для наемных работников часто стали превращаться в "анти-гарантии", формально защищающие работников (женщин, молодежь, инвалидов, лиц, совмещающих работу с учебой), а на деле резко снижающие их шансы на рынке труда. Наконец, некоторые нормы трудового законодательства не учитывают интересы работодателей и не стимулируют их к развитию цивилизованных отношений в сфере труда.
Словом, проблема, о которой говорили и писали последние шесть-семь лет специалисты, серьезно обострилась.
Что делать и с чего начать? На мой взгляд, задачу следует решать в два этапа. Сначала необходимо принять "программу-минимум", т.е. внести необходимые и срочные изменения, отражающие специфику переходного периода, в действующий КЗоТ. Далее, на втором этапе необходима тщательная разработка современной концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентированной уже на достаточно развитый уровень правового регулирования проблем собственности, финансовых отношений, налогообложения и т.д. Ведь трудовое законодательство существует не в вакууме. Комплексный подход к регулированию трудовых отношений - это не лозунг, а объективное условие решения любой социально-экономической проблемы, в том числе в основной сфере человеческой деятельности - трудовой.
Один из главных вопросов, по которому следует определиться, - это отношение к кодификации трудового законодательства. Первый вариант: Трудовой кодекс является нормативным актом, подробно регулирующим весь круг отношений в сфере труда (своего рода "кодекс-энциклопедия"). Второй вариант: кодекс фиксирует лишь основные положения, отсылая пользователя к другим законам и нормативным актам (своего рода "кодекс-конституция"). На практике возможен любой из названных вариантов. Тем не менее, учитывая традиционную тягу российского права к "континентальному", соответствующую "правовую психологию" государства, граждан и иных "потребителей" закона, более "проходным" представляется первый вариант. В этом случае государство будет не только устанавливать уровень минимальных гарантий в сфере труда, но и регламентировать механизм реализации правовых норм и контроля за их соблюдением. Все это не исключает, но и предполагает активное развитие локального нормотворчества в рамках отдельных хозяйствующих субъектов. При таком подходе наработанные и принятые законы (о коллективных договорах и соглашениях, коллективных трудовых конфликтах, об охране труда) в перспективе должны стать составной частью достаточно большого по объему и по сфере регулирования Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, по аналогии с Гражданским Трудовой кодекс может также состоять из первой и второй частей или общей и особенной. В первой могли бы содержаться принципиальные положения, являющиеся "конституционными" для всей сферы регулирования. Вторая часть могла бы на законодательном уровне учитывать дифференциацию правового регулирования в сфере труда, отражая его особенности по отраслям, географическим и природным зонам, видам трудовых договоров и т.п. Задача нового Трудового кодекса - оптимизировать правовое регулирование трудовых отношений (вместе с актами, регулирующими занятость, социальную защиту, социальное страхование, пенсионное обеспечение).
"Кодекс-энциклопедия" предпочтительнее и потому, что позволит пользователю (прежде всего -работнику, на защиту интересов которого, в первую очередь, и направлены нормы трудового законодательства) получить всю необходимую для него информацию в одном документе в концентрированном виде (тем более что сам термин "кодекс" во многом предполагает именно такой подход). Достаточно положить рядом с КЗоТом коллективный договор, чтобы получить представление о всех наиболее важных аспектах правового регулирования трудовых отношений на отдельно взятом предприятии (в организации). А это именно тот уровень, на котором и происходит реализация способности человека к труду. Кроме того, при подобном подходе исключаются повторы, структура кодекса становится более жесткой по содержанию и включенным в него понятиям. Регулирование же определенного круга вопросов на региональном, отраслевом и федеральном уровнях посредством переговорного процесса и заключения территориальных, отраслевых и генерального соглашений станет скорее дополнением к кодексу. Особенности же, связанные с трудом отдельного работника, будут конкретизированы в рамках индивидуального трудового договора, положения которого не должны противоречить законодательству и локальным нормативным актам.
Хотелось бы обозначить еще несколько важных вопросов. Начну с соотношения трудового и гражданского законодательств в сфере реализации конституционного права на труд. Трудовое законодательство, регулируя труд наемных работников (а в ряде случаев - работающих по трудовому договору собственников), не может находиться на позициях формального равенства сторон договора, поскольку работодатель и работник - экономически неравноправные стороны. Попытки расширить сферу гражданско-правового регулирования в сфере труда за счет более широкого применения договоров гражданско-правового характера вместо трудовых ведут к снижению уровня гарантий работников, заключивших такие договоры. Это касается вопросов социального обеспечения (в широком смысле), времени отдыха, компенсаций, взаимной ответственности сторон договора и т.п.
В соответствии с Конституцией каждый имеет право на отдых, но лишь "работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск".
Да, трудовое и гражданское право имеет собственные предмет и методы регулирования. Но в то же время нельзя закрывать глаза на то, что в ряде случаев (например, при заключении договоров с управляющими в акционерных обществах, директорами предприятий и т.п. - особенно в сфере ответственности) появляются некие "пограничные зоны", проблемы которых требуют комплексного регулирования. Однако эти вопросы следует решать в соответствии с законом, а не методом вольного распространения на эти отношения норм той или иной отрасли права.
Руководители предприятий и организаций, являющиеся наемными работниками, безусловно должны иметь все гарантии на труд, отдых, социальное обеспечение и т.п. Что касается более высокой степени ответственности (вплоть до обращения взыскания на личное имущество субъекта гражданско-правовых отношений), которую предусматривает Гражданское право в отношении руководителей, то эти вопросы могут быть решены и в рамках трудового законодательства (путем введения повышенной ответственности), возможно, и через введение страхования профессиональной ответственности. Однако и в этом случае руководитель не перестает быть наемным работником и, стало быть, субъектом трудового права.