Стили конфликтного поведения (стр. 5 из 6)
Номенклатура производимой продукции:
– сигнализаторы и датчики давления для ВМФ и космоса;
– клапанные блоки для подключения датчиков давления российского и импортного производства;
– компоненты к датчикам температуры – защитные гильзы, бобышки;
– диафрагмы для расхода в комплекте с фланцами и фланцевыми соединениями;
– сосуды уравнительные, разделительные и конденсационные;
– системы погружной телеметрии для установки электроцентробежного насоса, станции управления погружным электродвигателем;
– оборудование для коммунального хозяйства – интегрированная система индивидуального учета и регулирования энергоресурсов, индивидуальные тепловые пункты;
– услуги по механообработке.
Выстраивание партнёрских отношений с компаниями-производителями средств автоматизации позволяет оперативно реагировать на потребности рынка, предлагая новые технические решения для повседневных задач, своевременно (одновременно с производителем) предлагая аксессуары к новым приборам, появляющимся на рынке средств автоматизации.
Миссия службы персонала
Мы создаем условия для формирования и развития коллектива профессионалов - единомышленников, стремящихся к самореализации и достижению целей компании.
Наши цели:
· Обеспечение потребности компании в высококвалифицированном персонале
· Развитие персонала в соответствии с задачами компании
· Вооружение руководителей современными знаниями в области управления персоналом
· Поддержание и развитие корпоративной культуры
· Создание условий для самореализации и развития каждого сотрудника
Ценности в области работы с персоналом нашей компании:
· Ценим и поддерживаем готовность сотрудников к развитию и стремление к изменениям;
· Уважаем свободу выбора и желание сотрудников работать с нами;
· Мы - партнеры, стремимся вырабатывать жизненно важные решения вместе с сотрудниками;
· Достигаем успеха не за счет сотрудников, а вместе с ними для общего блага;
· Стремимся к росту жизненного уровня сотрудников, повышая эффективность труда;
· Приветствуем честный, творческий подход, восприимчивость к инновациям, профессионализм;
· Создаем условия для личностного роста сотрудников, их самореализации;
· Строим взаимоотношения в коллективе на основе уважения, доброжелательности друг к другу и преданности предприятию;
· Обеспечиваем социальную защищенность работников и ветеранов предприятия.
Основные направления в нашей работе с персоналом:
· поддержка и сопровождение руководителей в разработке и реализации Кадровой политики нашей компании;
· реализация системы внутреннего и внешнего обучения наших сотрудников;
· осуществление системного подхода к поиску, подбору, отбору кандидатов;
· проведение оценки и аттестации персонала;
· организация мероприятий по успешному прохождению адаптации вновь устроившихся сотрудников;
· формирование и разработка мероприятий по продвижению управленческого и кадрового резерва нашего предприятия;
· поддержка эффективной системы моральной мотивации;
· реализация системы материального стимулирования;
· обеспечение связи с общественностью;
· укрепление корпоративные связи путем популяризации политики компании.
Мы создаем команду единомышленников, целями которой является плодотворная работа, раскрытие индивидуального потенциала и возможность самореализации каждого сотрудника.
2.2. Исследование стилей конфликтного поведения и способов разрешения конфликтов на предприятии
Существует множество методов исследования конфликтов, основными из них являются: анализ, систематизация, обобщение научной литературы по проблеме исследования, сравнение, тестирование, математическая обработка результатов исследования. Наибольшее распространение в психологическом изучении конфликтов получили опросные методы.
Для изучения стилей конфликтного поведения было исследовано 15 сотрудников службы персонала ФГУП «Завод «Прибор». Согласно этой цели был проведен тест К.Томаса «Стиль конфликтного поведения».
Опросник включает 30 пар утверждений, и в каждой паре испытуемый отмечает те, которые ближе его стилю поведения. Оценки суммируются по каждому из факторов и сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.
 |
Полученные результаты показывают возможности человека к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Рис. 2. Итоговый результат
Результат подсчета полученных данных позволяет говорить о том, что у одного человека преобладает стратегия соперничества, у 4-х - сотрудничества, шесть человек предпочитают стратегию компромисса, один человек предпочитает избегание, три из испытуемых предпочитают стратегию приспособления. Анализ данных представлен нами в табл. 2, которая отражает выбор определенной стратегии поведения респондентами в различных ситуациях в процентном отношении. Наглядно результаты исследования представлены на рисунке 2.
Таблица 2. Итоговый результат
| № | Стили конфликтного поведения | Предпочтение стиля, % |
| 1 | Соперничество | 6 |
| 2 | Сотрудничество | 27 |
| 3 | Компромисс | 41 |
| 4 | Избегание | 6 |
| 5 | Приспособление | 20 |
В результате исследования с применением теста К. Томаса «Стиль конфликтного поведения» было выявлено, что большинство испытуемых не являются конфликтными личностями, и большинство испытуемых предпочитают стратегию компромисса (42 %). Зная эти данные, можно избежать излишних конфликтов. Учитывая стиль поведения человека, и зная свой, можно избежать возникновения конфликтных ситуаций и разрастания конфликта.
Согласно К. Томасу:
в случае избегания конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха;
в случаях соперничества, приспособления и компромисса, кто-то выигрывает, кто-то проигрывает, или обе стороны проигрывают, потому что идут на компромисс;
только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
По возможности, работникам стоит больше уделить внимания стилю сотрудничества в конфликтных ситуациях, так как именно он позволяет добиться целей конфликтующих сторон.
А также был проведен тест «Оценка способов разрешения конфликтов по методике Дж. Г. Скотт»
Очевидно, что положительные результаты может принести любой из пяти известных способов разрешения конфликта, если он отвечает требованиям ситуации. Однако многие из нас тяготеют к преимущественному использованию одной из стратегий, не столько сообразуясь с объективными обстоятельствами, сколько исходя из собственных внутренних побуждений, устоявшихся привычек.
Заполняя таблицу, следует представить себе свое обычное поведение в конфликтных ситуациях за последние несколько лет. Проранжировавать стили по четырем указанным категориям. Для этого последовательно поставить цифры (от 1 до 5) в каждой из четырех колонок. Цифра 1 означает, что стиль занимает первое место (ранг) по категории, цифра 5 — последнее место (ранг).
Проанализировав ответы работников по самым популярным способам можно сделать вывод, что чаще всего используется метод приспособления, владеют лучше всего стилем ухода от конфликта, приносит наилучшие результаты, по мнению сотрудников, способ сотрудничества, а наиболее комфортно чувствуют себя при использовании сотрудничества (табл.).
| Способ разрешения конфликта | Использую чаще всего | Владею лучше всего | Приносит наилучшие результаты | Чувствую себя при использовании наиболее комфортно |
| Конфронтация (я активно отстаиваю собственную позицию) | 10% | 7% | 8% | 10% |
| Уход (Я стараюсь уклониться от участия в конфликте) | 11% | 45% | 5% | 15% |
| Приспособление (Я стараюсь во всем уступать, идти навстречу партнеру) | 30% | 21% | 4% | 7% |
| Компромисс (Я ищу решение, основанное на взаимных уступках) | 23% | 12% | 25% | 30% |
| Сотрудничество (Я стараюсь найти решение, максимально удовлетворяющее интересы обеих сторон) | 26% | 15% | 58% | 38% |
Таким образом, можно сделать вывод, что в службе персонала практически не используется способ конфронтации, что позволяет поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, сохраняет доверительные отношения между сотрудниками, создает условия для успешной совместной работы отдела для достижения общих целей.
Стиль в этом контексте означает способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем манеру общения.
Принято различать пять стилей поведения в конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система Томаса — Килменна: