Поскольку возникновение конфликта символизирует отказ от существовавших взаимоотношений внутри группы, в результате выяснения соотношения сил в ходе конфликта устанавливается новый баланс и взаимоотношения продолжаются на новой основе.[15]
С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.
Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт, «улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения».[16]
Конфликт внутригрупповых и межгрупповых отношений снижает напряжение, приводит к разрядке напряженности между конфликтующими сторонами. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и способствует сбалансированному решению возникающих проблем.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей. В большинстве случаев конфликт имеет гораздо больше отрицательных последствий, таких как: повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности труда, качества продукции;
- препятствие осуществлению перемен и внедрению нового;
- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.
Крайне дисфункциональны эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о победжденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений.
Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опасность распада социальной структуры.
От умений решать проблемы межличностных отношений у руководителя зависят к каким последствиям приведет конфликт: функциональным или дисфункциональным.
«Эффективный менеджер регулирует неизбежные конфликты в рамках организации таким образом, что большинство участников в процессе принятия решения, остаются убежденными, что вопрос решился по справедливости».[17]
1. 2. Классификация конфликтов
В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты Финансовые структуры, общественные организации (политические партии, профсоюзы и др.). Структурно организации состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. эти объединения выступают как первичные группы, то есть являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. Это общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникает препятствие на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, рождает напряжение кризисной ситуации с сознательным противоборством, конфликты. Конфликты в организации это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.[18]
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними.
Выделяют четыре вида конфликтов:
1. Внутриличностный (это внутренний конфликт)
2. Межличностный конфликт;
3. Конфликт между личностью и группой;
4. Межгрупповой конфликт.
2, 3 и 4 виды – это внешние конфликты.
Рассмотрим их более подробно.
Первый – внутриличностный выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Ролевая неопределенность просто означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо путей достижения этих целей. Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди должны делать в какой-то конкретной ситуации. Роль – это набор ожидаемых поведенческих установок субъекта, обладающего данной позицией. Эти ожидания зависят, прежде всего, от
[1] Козер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: светлячок. 1999 г.
[2] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело, 2004. стр. 27.
[3] Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М., 1996.
[4] Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Политический анализ. – Ростов н/Д: изд-во РГУ, 1992
[5] Дмитриев А.В. Конфликтология. –М.: Гардарика, 2000
[6] Курбатов В.И. Конфликтология. – Ростов н/Д : Феникс, 2005. – 445с.
[7] Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. базарова, Б.Л. Еремина – М.: Юнити, 2001.
[8] Психология управления: Курс лекций /Л.К. Аверенко, Г.М. Залесов. – Новосибирск: «Сибирское соглашение» М.: ИНФРА, 2001г.
[9] Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: Фортуна-пресс, 1998. С. 91-92.
[10] Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М.: 1999 с. 29
[11] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –М: Дело, 2004
[12] Основы менеджмента: Учеб. Для вузов/ Д.Д.Вачугов, Т.Е.Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вачугова – М.: Высш. Школа, 2002 г. – 367с.
[13] Управление персоналом: учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 2001г., с. 480.
[14] В.А.Спивак. Организационное поведение и управление персоналом.-М.: Изд-во «Питер», 2001 г., с. 282
[15] Зельдович Б.Э., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Учеб. Пособ. – М.: изд-во МГУП, 2001 с. 84-86
[16] Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996 – с. 61.
[17] Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. - М.: Интерэксперт, 2004. –с. 137.
[18] Управление персоналом в организации: учеб. Под ред. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2004, с 226-227.