3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются другие существенные условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;
4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом;
5) требует согласия работника на продолжение работы с изменением существенных условий труда. Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии такой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК – «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».
Иные правовые последствия наступают при отказе работника от законного перевода на другую работу, например, по производственной необходимости, когда он обязателен для работника.
Другой работой на практике считается также изменение степени самостоятельности и ответственности работы.
Если существенные условия труда работника меняются не работодателем, а законодательством, то это не является переводом и не требует согласия работника. Например, по законодательству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вводится новая продолжительность отпусков.
Таким образом, изменение работодателем существенных условий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.
Следовательно, точное соблюдение условий трудового договора необходимо для стабильности трудовых правоотношений.
Если в трудовом договоре были оговорены сторонами конкретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.
Не считаются переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда а связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и существенных условий труда. Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача – на другой равноценный участок в той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода – это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.
Перевод в другую местность следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод, - одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются постоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировочных (ст. 168 ТК).
При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и лиц с семейными обязанностями нельзя посылать в командировку без их на то письменного согласия, и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК).
К переводам на другую работу относится временное заместительство. Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его относит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия. Закон не устанавливает срока заместительства.
Когда работнику поручают выполнение обязанностей отсутствующего работника, не освобождая от выполнения своей основной работы, - это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом на другую работу совмещение профессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одной и той же организации.
Таким образом, перевод на другую работу – это изменение содержания трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т.п.).
Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия.
При переводе на другую постоянную работу условия трудового договора (трудовая функция или место работы, оплата труда и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: 1)в той же организации на другую работу; 2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией.
Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он не переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.
Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т.е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят: а) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которой он работал; б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит; в) взаимное согласие администрации по старому и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.
Как постоянный, так и временный перевод возможен по инициативе не только работодателя, но и самого работника (например, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).
Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.
Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника); 2) женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 4) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида временных переводов обязательны для работодателя).
Временный перевод по любой другой причине возможен лишь по соглашению сторон.
В случае производственной необходимости администрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую работу на срок до одного месяца в той же организации или в другую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК). Эта статья четко определила понятие производственной необходимости, указав, что такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это должны быть исключительные случаи в работе организации, т.е. непредвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производственной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Следовательно, закон не ограничил (кроме замещения) число переводов по производственной необходимости в течение календарного года. Временный перевод на вакантную должность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев производственной необходимости.
Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника по производственной необходимости. В таких случаях его можно перевести и не по своей специальности, квалификации, например, при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего работника не допускается использование квалифицированных работников на неквалифицированных местах.