Кадровое обеспечение предприятия (стр. 1 из 6)

Содержание

Глава 1. Теоретические аспекты комплектования кадрового состава организации.

1.1 Правовое регулирование кадрового обеспечения

1.2. Особенности привлечения кандидатов в организацию

1.3. Методы отбора и подбора кадров

Глава 2. Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

2.1 Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления

2.2 Стратегия формирования кадровой политики торгового предприятия в условиях кризиса.

Глава 3. Анализ численности работников на торговом предприятии.

3.1 Краткая организационно - экономическая характеристика

деятельности предприятия торговли.

3.2 Анализ работников ООО "Карагандинский торговый дом" по уровню образования

Заключение.

Список литературы.

Введение

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем казахстанским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

Структуру, данной курсовой работы, составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

В первой главе, данной работы, рассматриваются: теоретические аспекты комплектования кадрового состава организации.

Вторая глава посвящена системе кадрового обеспечения как элемент кадровой политики.

Третья глава посвящена практической деятельности торгового предприятия г. Караганды «Карагандинский торговый дом» ,анализу динамики численности и производительности труда.

В ходе работы над данной курсовой работой и использованием различных литературных источников было выявлено, что в Казахстане наука управления персоналом оформилась недавно. Поэтому управление кадрами организации, зачастую, осуществляется в основном на основе собственного опыта и интуиции руководителей-практиков. В Казахстане руководители еще не осознали необходимость научного управления персоналом организации и здесь немаловажную роль играет и тот факт, что ощущается нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на Казахстанский рынок.

1. Теоретические аспекты комплектования кадрового состава организации.

1.1 . Правовое регулирование кадрового обеспечения

Вся деятельность по работе с кадрами проводится в соответствии с Трудовым Кодексом РК от 15 мая 2007 года

Глава 4. Трудовой договор

Статья 28. Содержание трудового договора

1. Трудовой договор должен содержать:

1) реквизиты сторон:

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем

личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места

жительства, наименование, номер и дату выдачи документа,

удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;

полное наименование работодателя - юридического лица и его

местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя

- юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем

личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа,

удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер,

регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный

код;

2) работу по определенной специальности, квалификации или

должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты труда;

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа

относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и

(или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность сторон;

15) дату заключения и порядковый номер.

2. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и

иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.

3. Положения трудового договора, ухудшающие положения работников

по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан,

признаются недействительными.

Статья 29. Срок трудового договора

1. Трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев,

установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей статьи.

В случае повторного заключения трудового договора с работником,

ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в

том числе при продлении срока трудового договора, он считается

заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в

целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации,

предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен

на неопределенный срок.

В случае если при истечении срока действия трудового договора ни

одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых

отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;

3) на время выполнения определенной работы;

4) на время замещения временно отсутствующего работника;

5) на время выполнения сезонной работы.

2. Трудовой договор на работу в должности руководителя

исполнительного органа работодателя - юридического лица заключается на

срок, установленный учредительными документами работодателя или

соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения,

установленные пунктом 3 настоящей статьи.

3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия,

договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статья 54. Основания расторжения трудового договора по инициатив работодателя:

1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

2) сокращения численности или штата работников;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемо работе вследствие недостаточной квалификации;

4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой

работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению

данной работы;

5) отрицательного результата работы в период испытательного

срока;

6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в

течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую

смену);

7) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного,

наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их


Copyright © MirZnanii.com 2015-2018. All rigths reserved.