Смекни!
smekni.com

Деловая оценка персонала 2 (стр. 11 из 12)

Рассмотрев оценку индивидуального вклада, руководство ООО «Вивид» решило провести анкетирование своих сотрудников с целью учета настроений и интересов персонала. Анкета представлена в Приложении 2.

2.3. Результаты проведения деловой оценки персонала ООО Вивид «»

Результаты проведения деловой оценки персонала ООО «Вивид» заносится в аттестационный лист сотрудника. Бланк этого листа представлен в таблице 6.

В таблице 6 в столбике 3 приведены границы величин, на которые увеличивается минимальный квалификационный коэффициент. Эта система увеличения разработана конкретно для ООО «Вивид», поэтому нормативов для этих увеличений не существует: просто, согласно разработанной системе, если сотрудник осваивает довольно сложные виды деятельности широкого охвата, то его минимальный квалификационный коэффициент увеличивается на определенное число; значение имеет, собственно, конечное значение квалификационного коэффициента.

Пример заполнения аттестационного листа, заполненный для сотрудника, занимающего должность главного инженера, приведен в Приложении 4.

Таблице 6. Аттестационный лист сотрудника

Критерии Показатели, характеризующие выполняемые работы и работника Увеличение минимального квалификационного коэффициента
1 2 3
1. Профессиональный опыт2. Творчество и инициативность3. Совмещение профессий4. Ответственность за осуществление трудового процесса5. Ответственность за безопасность других лиц6. Ответственные решения7. Ответственность за средства производства и предметы труда8. Ответственность за контакты9. Образование ИТОГО Освоены довольно сложные виды деятельности широкого охватаПри выполнении работ самостоятельно выбирает решенияОсвоил две профессииОтветственность за работу бригадыОтветственность за безопасность других лиц с небольшой вероятностью травмРешения определяют деятельность бригадыСредняя ответственностьРабота требует частых внутренних контактов по разнородным проблемамЗаконченное средне профессионально-техническое образование

0,01 – 0,10

0,01 – 0,05

0,01 – 0,05

0,01 – 0,1

0,01 – 0,04

0,01 – 0,06

0,01 – 0,03

0,01 – 0,05

0,01 – 0,1

0,09 – 0,58

Информация аттестационных листов, заполненных членами аттестационной комиссии на каждого аттестуемого сотрудника, обобщаются на листе динамики показателей, приведенном в таблице 7.

Таблица 7. Лист динамики оценочных показателеq

Ф.И.О. Должность Оценочный показатель периоды Вывод и оценка
1 2 3 4
Фамилия, имя и отчество Название должности Наименование показателя * * * *

Анализ результатов тестов и анкетирования показал как «плюсы», так и «минусы» деловой оценки персонала на предприятии ООО «Экспресс»

К явным «минусам» системы следует отнести слабую заинтересованность персонала в оценке их потенциала и индивидуального вклада путем тестирования и анкетирования. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, стало причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Во многих случаях персонал отвечал неискренне – стараясь как бы повысить собственный потенциал, что приводило к тому, что они не соответствовали своей должности или рабочему месту.

Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением новых методик оценки персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Значит, 70% сомневаются в целесообразности оценки для предприятия и для себя лично. Таким образом, введенная система деловой оценки персонала породила много сложностей психологического характера.

Тем не менее, самый большой «плюс» разработанной системы оценки персонала в том, что эта система, как будет показано в следующем пункте, имеет положительный экономический эффект.

Также большой «плюс» введения новой методики деловой оценки персонала для выявления индивидуального потенциала сотрудников в том, что она позволило наиболее полно вовлечь сотрудников в производственный процесс. Также «плюсом» можно считать то, что в процессе деловой оценки участвует весь персонал – а когда какое-то дело касается всех, это сплачивает коллектив.

2.4. Анализ эффективности кадровых решений, принятых на ООО «Вивид» по результатам деловой оценки

Итак, в предыдущих пунктах описывалась система деловой оценки персонала на ООО «Вивид». Основным результатом проведения этой оценки становится приказ о начисление заработной платы персоналу. Бланк для таблицы, в которой приводятся данные об окладе, представлен в табл. 8.


Таблица 8. Бланк начисления заработной платы

Наименование должности (профессии)

работника

Индивидуальный квалификационный коэффициент Время к отработке по плану Коэффициенто-часы по плановому времени (гр.3х гр.4) Планируемая основная з/п (гр.5х 14,495), руб. Фактически отработанно час. Коэффициенто-часы по фактическому времени (гр.3х гр.7) Заработная плата за отработанное время (гр.8х 14,495), руб. Начислено за выполнение функций отсутствовавших работников, руб. Всего, руб.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ф.И.О. сотрудников
Итого по предприятию

В Приложении 6 приведен бланк расчета заработной платы сотрудникам ООО «Вивид» с выводом итогов по всему предприятию. По данным Приложения 6 произведем расчеты оценки эффективности принятия решений о начислении зарплаты сотрудникам ООО «Вивид».

Стоимость 1 коэффициенто-часа по плановому времени: 366000/25246,3= руб.

Заработная плата, выплаченная, исходя из фактически отработанного времени: 14495*22803,2=330560.

Экономия ФЗП: 366000-330560=35440 руб.

Кадровое решение по результатам деловой оценки о начислении заработной платы сотрудникам эффективно так, как является стимулом для эффективного производственного процесса, что в свою очередь повысило прибыль предприятия. Что касается социального аспекта эффективности кадрового решения, то сотрудники получили вознаграждение за свой труд в рамках собственных заслуг, что в свою очередь не вызвало каких – либо противоречий и конфликтов, как при попытке оценки потенциала и индивидуального вклада.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Проведенный анализ деловой оценки персонала на ООО «Вивид» позволяет сделать следующие выводы:

1. Деловая оценка персонала позволяет принять правильное решение на всех этапах работы с персоналом: на ООО «Вивид» при подборе кадров, их планировании, продвижении персонала, повышение квалификации, аттестации, установлении доплат и надбавок, повышении тарифной ставки.

2. Способствует эффективному использованию персонала ООО «Вивид», улучшению структуры аппарата управления, повышению ответственности работников, совершенствованию стиля и методов управления.

3. Деловая оценка персонала на ООО «Вивид» отвечает требованиям объективности, оперативности, гласности, простоты, четкости и доступности для понимания.

4. Достоинством системы оценки является выбор критериев, которые зависят от конкретных задач проведения оценки.

В общем и целом анализируемая система деловой оценки персонала на ООО «Вивид» имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

К отрицательным сторонам деловой оценки следует отнести то, что она порождает некоторую психологическую напряженность в коллективе, поскольку в аттестационную комиссию входили члены коллектива, которые были не всегда объективны в оценке, что порождало проблему восприятия аттестуемым оценки как объективной.