· гласность – ознакомление работников с методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
· демократизм – участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;
· единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
· простота, четкость и доступность процедуры оценки;
· результативность – обязательное оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
· максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.
Деловая оценка кадров – очень сложная в организационном и методическом плане работа. Единой универсальной методики, пригодной для решения всех задач оценки кадров, не существует и вряд ли она возможна. Поэтому предприятие самостоятельно разрабатывает программу оценки, ее методику, используя типовые рекомендации и опыт других предприятий. Эта работа включает три этапа[13, c. 134].:
· определение содержания оценки;
· выбор методов оценки;
· разработка процедур оценки.
Содержанием оценки являются личные качества работника, его труд и результаты труда. Главным содержанием оценки является выбор критериев оценки (показатели, по которым оценивается работник). Для оценки труда используются показатели[13, c. 136].:
· сложность труда, которая зависит от характера работы, разнообразия, самостоятельности выполнения работ, масштаба и сложности руководства, дополнительной ответственности;
· эффективность системы оплаты и стимулирования;
· условия труда;
· уровень организации труда;
· уровень технической вооруженности.
Результаты труда оцениваются критериями:
· объем работы;
· качество работы;
· поведение работника (отношение к работе, средствам производства, их использование, ответственность; самостоятельность и сотрудничество и т.п.).
Основными критериями при оценке личностных качеств работника являются:
· профессиональные знания и умения;
· производственный опыт;
· здоровье, работоспособность;
· деловые и нравственные качества;
· психологические свойства;
· уровень общей культуры и т.п.
Каким критериям отдать предпочтение? Это зависит от конкретных задач самой оценки. Если задача оценки – повышение результативности труда на рабочем месте, то критерии должны относиться непосредственно к результативности труда. Если для данной работы нужны навыки общения и личные качества – необходимо делать упор именно на них. Если цель – возможность продвижения по службе, то необходимо выяснить возможности личного развития работника. Выбор критериев – наиболее сложная часть оценки.
На процесс оценки персонала влияют такие критерии, как:
· предпосылки производительности (знания, интеллектуальные способности, выносливость, готовность нести ответственность);
· производительность сотрудников (количество выполненной работы, качество, темп работы);
· поведение сотрудника (способность к сотрудничеству, самостоятельность);
· способность к развитию;
· определение вознаграждения работнику и др.
Отличительными чертами современных подходов к оценке являются:
· ориентация на выполнение (создать условие, чтобы работники понимали, какие ошибки они совершают);
· концентрация на целях (пробудить в них тот потенциал, который необходимо будет реализовать);
· установка общих целей. Эта идея должна формулироваться, как попытка сосредоточится на достижении цели.
В настоящее время выделяют примерно 25-30 параметров при оценке персонала. Так, оцениваются следующие качества: способность и желание профессионально развиваться, степень понимания проблемы качества, восприятия чужих мнений, умение искать слабые места и альтернативные решения в сложных ситуациях, переносимость условий неопределенности, сопротивляемость стрессу, способность "отсрочить немедленное вознаграждение", планирование своей работы и т.п.
Фактически, деловая оценка персонала проводится для выявления профпригодности сотрудников, возможно, с последующими кадровыми решениями. Обратимся к выявлению роли критериев деловой оценки персонала для установления профпригодности.
Очевидно, что деловая оценка персонала построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?
Профессии это явления общественные возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать[48, c. 18].
Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.
Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный напильник. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом незаменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.
Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время»[57, c. 47].
В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.
Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.
На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.
Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением[57, c. 51].
В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.
При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.
Выделяют пять основных слагаемых данной системы.
1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества
2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности
3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.
4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.
5. Навыки, привычки, знания, опыт
Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность.