Смекни!
smekni.com

Кадровая политика в системе государственной гражданской службы (стр. 6 из 8)

- структурно-функциональный анализ органа государственной власти для определения эффективности его работы;

- анализ корпоративной культуры управленческих кадров и ведущих ценностей данной профессиональной группы;

- построение организационно-функциональной модели кадровой службы с учетом специфики государственного и муниципального управления;

- структурно-функциональный анализ содержания деятельности кадров;

- разработка методик построения профессиограмм и стандартов деятельности для персонала;

- разработка программ развития управленческого кадрового персонала.

Важным направлением деятельности работы с кадрами является система мотивирования и стимулирования кадров.

Мотивация как процесс побуждения субъектов к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективна, если происходит сближение интересов работников с интересами органов управления области. Такое сближение возможно на основе высокой корпоративной культуры органа управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение. Одной из проблем мотивирования кадров на успех, причастность к большому делу является определение соотношения между типом и ценностью вознаграждения и затраченными персоналом усилиями.

Основные направления деятельности:

- выявление ключевых составляющих имиджа, разработка технологий продвижения имиджа в СМИ и внутри органов управления, методическое обеспечение информационного взаимодействия с общественностью и создание эффективных коммуникаций в системе управления;

- разработка методик определения мотивационных характеристик кадров;

- разработка и внедрение социальных технологий и программ мотивирования кадров;

- разработка и внедрение механизма формирования внутриорганизационной культуры, этики деловых отношений, основанных на ценностях достижения общих целей, командной работы, обслуживания интересов области;

- изучение и формирование общего климата органов управления (поощрение творчества, саморазвития, индивидуальной и групповой инициативы);

- обеспечение социальных услуг, влияющих на повышение мотивации кадров;

- изучение системы материального стимулирования, оценка ее эффективности, внесение предложений по изменению системы материального стимулирования.

Основной проблемой в реализации данной задачи является определение критериев и технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ в органах управления.

Поэтому следующим направлением деятельности является:

отбор, расстановка кадров, работа с резервом.

Реализация функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым резервом позволяет набрать наиболее квалифицированный, подготовленный, обладающий высокой культурой работы, персонал органов управления области.

2.3. Пути повышения квалификации государственных гражданских служащих

Расположение Администрации области в культурном центре, имеющем свою систему высшего профессионального образования, делает легкодоступным подбор персонала с требуемыми качествами по уровню образования.

Согласно квалификационным требованиям, содержащимся в областных законах, государственные служащие всех групп, кроме младшей (специалист 1 и 2 категории), должны иметь высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы, либо образование, считающееся равноценным.

Лица, относящиеся к младшей группе должностей, должны иметь среднее профессиональное образование или образование, считающееся равноценным.

Основные направления деятельности:

- определение квалификационных требований к деловым и личностным качествам персонала органов управления области;

- создание оптимальных моделей проведения конкурсов в органах управления для разных категорий служащих, разработка методик тестирования деловых и личностных качеств кандидатов;

- формирование системы адаптации кадров;

- научно-методическое обеспечение разработки должностных инструкций;

- создание нормативно-правовой, организационной, научно-методической основы для работы с резервом кадров;

- определение оптимальных моделей карьеры для разных категорий служащих;

- организация работы с кадровым резервом с целью повышения его квалификации и профессионализма.

Качество трудовых ресурсов, наряду с отбором квалифицированного и способного персонала, во многом определяет программа систематического обучения и подготовки работников, которая способствуют полному раскрытию их способностей.

Сфера управления регионом – одна из самых интеллектуально насыщенных «производств», требующая высокой профессиональной квалификации и гуманитарной развитости персонала. Социальная направленность управления обусловливает необходимость новых подходов к мировоззренческой ориентации, обостряет моральную ответственность за порученное дело, предъявляет требования к умению выявлять проблемы, решать их и в процессе решения находить необходимый контакт с людьми.

Поэтому кадры становятся самым ценным ресурсом органов управления.

Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления области с целью повышения эффективности их работы. В настоящее время разрабатываются новые методики обучения, в том числе и обучения через деятельность, когда обучаемые непосредственно работают над проблемами управления, привлекая теоретические знания и свой практический опыт.

Развитая система обучения персонала предполагает следующие направления деятельности:

- разработка методик определения потребности в обучении по разным категориям персонала;

- формирование системы непрерывного обучения кадров;

- создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных;

- создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;

- формирование организационными и нормативно-правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала.

Профессиональная деятельность имеет следующие уровни развития:

- успешное выполнение деятельности по оформленной и фиксированной норме;

- участие в решении проблем, поставленных и решенных за счет внешнего управленческого воздействия;

- самостоятельная постановка и решение профессиональных проблем, развитие профессиональной деятельности;

- критериальная рефлексивная самоорганизация и саморазвитие в профессиональной деятельности.

Разнообразие существующих методов оценки качеств персонала, неоднозначность зависимости оценки и успешности деятельности, различные представления о критериях оценки и технологиях ее проведения создают проблему построения комплексной системы оценки уровня профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих области:

- создание системы непрерывной оценки эффективности деятельности управленческого персонала области;

- разработка комплексной системы оценки эффективности деятельности кадров управления области;

- разработка комплексной системы оценки уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих и потенциала возможного роста;

- создание механизма аттестации кадров с целью превращения ее в один из методов оценки, мотивации на дальнейший профессиональный рост и повышение квалификации персонала;

- обучение руководителей и персонала органов государственного и муниципального управления методикам и технологиям оценки и самооценки профессионального уровня.

Поскольку, основная масса государственных служащих принимается с 1996 года по конкурсу и проводится жесткая кадровая политика на приве­дение образовательного уровня государственных служащих в соответствии с требованиями законодательства, можно отметить, что в 2004 году образование, не отвечающее квалификационным требованиям, имели только 13 человек.

Одним из важнейших направлений кадровой политики области является повышение квалификации и прохождение профессиональной переподготовки государственных гражданских служащих в Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

год Переподготовка (чел.) Повышение квалификации (чел.)
2003 10 76
2004 14 12
2005 6 66

Таким образом, можно сделать вывод, что программа приведения об­разовательного уровня государственных служащих в соответствие с квали­фикационными требованиями выполнена, хотя имелись отдельные наруше­ния по назначению на должность лиц, не имеющих требуемого уровня обра­зования.

В настоящее время в порядке реализации Федерального закона "Об основах государственной гражданской службы Российской Федерации" и в соответствии с ст.10 Закона о наличии Реестра государственных служащих субъектов Рос­сийской Федерации разработана и активно используется компьютерная ин­формационная система "Реестр государственных служащих Новгородской области", с помощью которой ведется анализ кадровых процессов в органах управления области.