Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров (стр. 9 из 11)

Наряду с вузами, занимающимися первичной подготовкой госслужащих повышенного ранга, в Германии имеется система учебных заведений, в которых проходят подготовку и повышение квалификации работающие чиновники госслужбы. Центральное место в этой системе занимает Федеральная академия государственного управления при Министерстве внутренних дел Германии. Она расположена в Бонне, ее филиал — в Берлине. Занятия проводятся последующим основным направлениям:

• компенсирующие курсы, в рамках которых осуществляется углубленная подготовка по смежным видам деятельности, например, юристы обучаются экономическим знаниям, а экономисты — юридическим;

• курсы подготовки чиновников высшего и повышенного ранга, которые впервые начинают работать на руководящих должностях, а также по специальным программам для отдельных земель;

• семинары, имеющие целевое назначение (функциональные и предметные области деятельности чиновников, повышение квалификации в связи с работой в международных организациях, с объединением Германии и др.);

• курсы и семинары в соответствии с деятельностью фондов и международных организаций (Германский международный фонд развития, Европейское сообщество и т.д.).

Повышают квалификацию в Академии в общей сложности более 10 тыс. человек в год. Общая направленность обучения связана не с простой передачей знаний, а с формированием определенного образа мышления и поведения, характерного для конкретного ранга чиновников. В соответствии с этим значительное время в период повышения квалификации отводится изучению реальной практики (стажировка за рубежом и на конкретных рабочих местах), а также использованию активных методов обучения, реализуемых модераторами (преподавателями, которые организуют свободные дискуссии, мозговые атаки, круглые столы, направленные на формирование коллективного решения проблем).

Подготовка и переподготовка работников государственного и муниципального управления Германии в целом представляет собой последовательную, жесткую, законченную систему. Для того, чтобы перенести этот механизм в нашу страну необходимо:

Во-первых, необходимо, чтобы у чиновников был определенный профиль и уровень образования (университетское юридическое образование).

Во-вторых, организовать отработанную, развернутая во времени систему обучения и повышения квалификации кадров, которая отвечала бы задаче единовременной массированной подготовки или переподготовки кадров.

В-третьих, сделать акцент сделан на юридическую подготовку,

3.2 Совершенствование механизма подготовки и переподготовки персонала.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии. Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки.

Базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам. Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников.

Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

На основании литературного обзора можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. Предприятиями должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии. 3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению. 4. Обучение полезно и нужно в трех случаях: а) когда человек поступает на работу; б) когда работника назначают на новую работу; в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы. Непосредственно на самих предприятиях можно создавать отделы, отвечающие за подготовку и переподготовку кадров, которые будут отвечать за работу по подготовке, переподготовке, повышению квалификации рабочих кадров, постоянному совершенствованию форм и методов профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, анализирует результаты обучения и его эффективность, обучает и распространяет передовой опыт работы в этой области, участвует в разработке мер по профессиональному продвижению молодых рабочих и специалистов. Данные отделы должны обеспечивать постоянное повышение уровня профессиональной подготовки и мастерства руководителей, специалистов и служащих комбината в соответствии с требованием освоения новых видов продукции, передовой технологии, организации производства. Диспропорцию в системе подготовки специалистов высшего звена на-глядно характеризуют следующие показатели. Например, число студентов, обучающихся как за счет средств федерального бюджета, так и на коммерче-ской основе, по экономическим специальностям увеличилось за последние полтора десятилетия в шесть раз, по юридическим - в четыре раза, чего нель-зя сказать о специальностях инженерно-технического профиля.
В то же время мониторинг обеспеченности и потребностей рынка труда в специалистах свидетельствует о наблюдающейся сегодня деформированно-сти в соотношении показателей подготовки кадров образовательными учре-ждениями разных уровней профессионального образования и реальных за-просов экономики. Так, в настоящее время система высшего профессиональ-ного образования обеспечивает подготовку 60% от общего числа специали-стов при существующей потребности в 35%, система среднего профессио-нального образования соответственно - 13% к 45%, начального профессио-нального образования - 15% к 20%.[21] Важнейшим направлением современной государственной политики в сфере науки и технологий является интеграция высшего образования, науки и наукоемкого производства с целью приоритетного развития научных исследований и инновационных разработок, ориентированных на становление экономики и общества, основанных на знаниях. В связи с этим первоочередными проблемами, на решение которых должна быть направлена совместная деятельность высшей школы, академической и отраслевой науки, становятся проблемы воспроизводства кадрового потенциала науки и высшей школы, сохранение преемственности поколений, совершенствование системы подготовки и аттестации специалистов высшей квалификации.Подготовка специалистов высшей квалификации по праву признается одной из наиболее развитых и авторитетных областей российской образовательной системы. Необходимость преобразований в существующей многоступенной структуре, прежде всего, обусловлена особенностями социально-экономического этапа развития страны, характеризующегося тем, что отечественная высшая школа претерпевает существенные изменения, затрагивающие все структурно-содержательные компоненты образования. Институциональной формой подготовки профессиональных кадров высшей квалификации, принятой в стране, выступают аспирантура (адъюнктура) и докторантура, создаваемые на базе высших учебных заведений и ведущих научных организаций, а также проектных, производственных, клинических, медико-профилактических, фармацевтических, культурно-просветительских предприятий и организаций, ведущих научные исследования. Требует совершенствования система планирования и формирования контингента аспирантов и докторантов (как бюджетной, так и внебюджетной формы), преодоление сложившихся диспропорций в развитии послевузовского профессионального образования. Объемы и структура подготовки научных кадров должны соответствовать целям и задачам политики страны в области науки, технологий и техники. Значительная часть средств бюджета на подготовку научных кадров должна выделяться ведущим исследовательским университетам, научным организациям, интегрированным учебно-научным комплексам по результатам мониторинга научного потенциала и качества подготовки научных кадров. С целью усиления контроля за качеством и уровнем подготовки научных и научно-педагогических кадров в аспирантуре необходимо определить порядок и ввести процедуры аттестации образовательных учреждений в сфере послевузовского профессионального образования, при проведении которых должно жестче учитываться участие вузов в научных исследованиях. В настоящее время актуальным является и вопрос о научном руководстве аспирантами как в части привлечения к научному руководству кандидатов наук, так и ограничения количества аспирантов, прикрепляемых к одному научному руководителю. Существенным фактором, отрицательно сказывающемся на качестве подготовки аспирантов, является отсутствие преемственности образовательных программ высшей школы и послевузовского профессионального образования. В настоящее время выпускники, освоившие четырехлетний цикл подготовки (бакалавриат), пятилетний цикл по учебным программам с итоговой квалификацией «специалист» и шестилетнюю магистерскую программу, фактически, в равной степени и на равных условиях могут пополнять ряды аспирантов. В системе высшего образования не сформирован специальный модуль подготовки, нацеленный на последующую профессиональную научную деятельность, хотя введение учебных программ с выпускной квалификацией «магистр» в наибольшей степени способствует селекции талантливых и мотивированных на научную деятельность студентов. Вступление в силу за последнее время ряда нормативно-правовых документов, в значительной мере определяющих условия функционирования системы послевузовского профессионального образования, обусловливает необходимость пересмотра действующего Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования. Заключение

Современный этап развития экономики Кабардино-Балкарской Республики характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров универсального типа, изменением требований к персоналу предприятий и кадровой политики.